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醫衛人才隊伍建設調研報告-資料下載頁

2025-11-06 23:55本頁面

　　

【正文】緩解了工學矛盾。善于利用互聯網、大數據技術，采用釘釘、微信等網絡培訓方式，提高培訓效率。充分利用和省市醫院的合作關系，采取雙向交流、技術指導、巡回醫療、合作管理等方式為基層醫衛機構培養人才。區政府及有關部門，要在人才引進、使用及營造人才工作氛圍等方面加強研究，加大力度，用足用好各級人才政策，創新工作方法，在政策范圍內盡可能簡化招聘程序、選拔優秀人才。完善公開招聘方式。遵循人崗相適原則，使考試、考核方式和內容符合醫衛系統實際。開辟人才引進“綠色通道”。對急需的高層次人才，必要時突破編制、崗位限制，實施“一人一策、特事特辦”的精準對接服務。對緊缺型專業人才，建議在相關部門監督下，由用人單位通過面試或考核的形式自主招聘，直接列編錄用。同時，幫助解決人才家屬安置、子女就學、住房等后顧之憂，真正做到以情待人，用心留人。加大柔性引進力度。堅持不求所有、但為所用，將高層次人才由“全職引”向“柔性引”方向轉變，積極采取講學、兼職、短期聘用、技術合作等方式靈活引進優秀人才。從單一注重引進人才轉變為引進人才與智力相結合，讓人才引進來，智力用起來，成果留下來。（三）加大管理機制改革力度。結合醫衛工作特點，針對“兩類人才”完善評價體系。一是針對醫衛專業人員，建立完善以崗位職責為基礎，以職業道德、工作業績為導向，以績效考核為核心的評價體系，明確考評內容和評分標準，有效提升工作效率和服務患者的能力。堅持約束和激勵并舉，健全完善醫德醫風建設考評、問責辦法，對醫務人員提出明確的底線要求，并將考評結果作為醫師資格定期注冊、職稱崗位評聘、評優評先的首要內容，實現“失德失范”人員一票否決。建立健全醫療執業保險和醫療糾紛處理機制，為醫衛人才執業創造良好的外部環境。二是突出以能力和業績為主導，構建完善以“德、能、勤、績”為主要考核標準的干部考核機制，明確崗位職責，打造具有較高執行力、高效率的管理團隊。要抓住院長這個關鍵崗位，把具有先進管理理念、深厚專業素養作為核心要素，改進完善選拔任用和管理監督辦法，推動管理人才在區域內合理流動。發揮職稱評審工作的導向和調節作用，提高評審質量，及時調節評審數量，完善以激勵為目標的全員聘任和競爭上崗制度。建議對基層醫衛機構緊缺的中高級人才崗位數核定給予適當傾斜，如：口腔、B超、兒科等專業技術人才引進可以不受中高級職稱崗位比例限制，支持相關特色?？频脑O置和發展。建議基層醫衛機構中高級職稱評審單列，增加投放比例和名額，適當放寬晉職條件，對外語、論文、科研等不做硬性要求，堅持注重實際操作、業績導向，重點考察技術水平、服務能力、職業道德等，緩解基層醫衛機構職評積壓現象，暢通醫衛人才成長晉升通道。健全完善收入分配制度。探索實行分類分級工資管理辦法，建立重實績、重貢獻的分配制度，增強基層醫衛機構活力。深入推進基層醫衛機構績效工資工作，建立健全與崗位職責、工作業績、實際貢獻等緊密聯系的薪酬制度和充分體現人才價值、激發內生動力、鼓勵創新創造的分配激勵機制。對招聘高層次人才、急需緊缺人才的基層醫衛機構，在核定績效工資總量時給予傾斜。加大獎勵表彰力度。建議參照教育系統做法，由區財政每年拿出一定數額專項資金作為醫衛人才專項獎勵，分配向一線傾斜、向有突出貢獻的人員傾斜，拉開分配檔次，實現多勞多得、優績優酬。堅持精神獎勵和物質獎勵相結合，建立以政府獎勵為導向、單位獎勵為主體的基層醫衛人才獎勵體系。對做出突出貢獻的基層醫衛人才，按照有關規定優先給予表彰獎勵。在三八紅旗手（標兵）、省市級勞動模范、青年文明號等表彰獎勵中，適當提高基層醫衛人才比例，充分保護和調動廣大醫衛人才工作熱情和創新積極性。

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