人才隊伍建設調研報告-資料下載頁

　　

【正文】 注重的是效益的提高。X因經濟欠發達，企業發展本就處于低質效水平，員工工資與發達城市相比有較大差距，尤其高層次人才與在其他城市發展的同類人才相比，在X的收入水平、生活質量沒有達到他們的心理預期。（2）城市吸引力問題。目前，X尚未能合理利用自身優勢，地理位置、經濟問題、文化地位等還處于建設階段，人才制度、社會服務都沒有大城市健全，加之距離經濟發達城市太近，人才紛紛向附近的城市流動。（3）企業問題。X的工業產業鏈尚不健全，在洪企業多為化工、機械行業，不能提供多種多樣的崗位，難以滿足多層次人才的就業需求。同時，X企業還處于生產加工階段，企業核心技術、知識產權不多，也缺乏對這方面的足夠認識，滿足于訂單生產，缺少急切招聘高層次人才的動力和需求。（四）人才工作環境不夠寬松，人才缺乏與人才浪費并存一些部門和單位作為人才使用的主體，不能深刻認識人才的重要性，論資排輩、官本位等思想觀念依然存在，導致對人才概念的理解比較狹隘，存在著重資歷身份、輕能力實干，重學歷職稱、輕業績貢獻的現象，對真正能干事、能干成事的人才不能做到“高看一眼，厚愛一分”，導致部分人才對發展環境、成長空間不滿，挫傷了干事激情。由于人才評價和競爭激勵機制不健全，全區絕大多數人才的工資待遇只與職務級別或專業技術職稱直接掛鉤，與干得多和干得少沒有關系，與貢獻大小沒有關系，且單位領導有“鞭打快?！钡乃枷耄ぷ髂芰姷娜藛T承擔的工作任務重，而在推薦提拔使用、外出考察培訓、落實報酬待遇、評優選先時，大部分看資歷、看職稱，致使一部分人才消極應付、混資歷，不安心本職工作。一方面，受編制等政策限制，有崗無編的問題比較突出。另一方面，區上沒有出臺具體可行的改善有突出貢獻人才生活待遇等方面的政策措施，在人才引進時，部分人才有生活方面如住房、就醫、子女上學、社保、職稱等方面的顧慮，在同等待遇下，這些緊缺人才更愿意到交通便利、生活條件更好的地方去。個別人才引進后，受“官本位”思想影響，向往進“官場”，在具體工作中脫離專業崗位，造成了人才的隱性流失和浪費。三、加快我區人才隊伍建設的幾點建議根據我區人才隊伍建設的現狀和存在的問題，本著“立足區情，適度超前”的原則，依托X成員的社會影響、專業地位，加快完善人才機制，加大財政投入。提出如下建議：（一）要進一步創新機關事業單位培養機制，讓人才工作有活力在生態旅游方面，在抓好導游、餐飲、禮賓、外語等服務型人才的同時，要迅速制訂旅游創意規劃人才、經營管理人才規劃，并及早招錄培養。在工業經濟方面，針對園區高端人才總量偏小的實際，應大膽選拔使用招商引資方面的人才，開展委托招商。以撤縣設區為契機，迅速提高公務員和事業單位人員工資標準，按其他區年人均X萬元標準執行，同時落實住房補貼、交通補貼等各項職工應得的福利待遇，并將事業單位獎勵性績效部分拿出來分配，與實績掛鉤。加強機關、事業單位人員流動，打破公務員、事業人員身份，做到人盡其才。完善干部選拔任用機制，不靠論資排輩與人際關系疏通的干部生態，善于發現工作中默默奉獻、肯干實干的同志，不讓老實人吃虧。建立明確的職務或工資晉升制度，對連續X年考核優秀或X年內X次考核優秀的公務員，優先晉升職務或按高一級職務兌現工資。參照市開發區做法，對已評職稱受崗位限制的事業人員，由財政保障資金，由用人單位按已評職稱標準給予職稱補貼。對全區、市內有一定影響和地位的事業人員，不受職稱指標限制，優先評聘。以前出臺過招商引資獎勵政策，無論是面向企業還是招商有功人員的，要按政策兌現到位，并研究出臺符合規定的新的招商引資獎勵政策，激發全區同志招商引資的積極性。機關、事業單位人員招錄時，要合理設置條件，根據實際需要確定招聘專業。結合X產業發展實際，建議向上級爭取特殊招聘政策，急需人才面向本土生源招聘；重點人才面向X、X院校招聘。新招錄人員設置服務期制度，并簽訂服務協議，服務期未滿不得報考其他地區。以調動方式流動的，需經區委主要領導簽字同意。建立公務員繼續教育制度，完善事業單位人員繼續教育制度，將培訓內容與工作緊密結合，以培訓促進能力提升，以培訓促進工作態度轉變。對機關事業單位新招錄的未婚工作人員，婦聯、共青團等組織要加強關愛，經常組織青年干部聯誼會，提供交流平臺，緩解新環境造成的不適，同時為青年們戀愛成家營造條件。工會要進一步發揮關愛職能，經常開展各類有益活動，建立優秀職工療養制度，不斷增強X干部的向心力。（二）要加大高層次人才培養力度，讓人才有發展環境制定出臺X年人才需求規劃，集聚一批具有國內領先水平的優秀專家和青年后備人才體系，經認定評審納入區管專家范圍，實行定期考核、動態管理，享受各項配套優惠政策。凡引進的高層次人才，經認定符合條件的，給予一定金額的獎勵，并安排住房，或發放安家費和住房補貼。建立區政府特殊津貼，高層次人才在洪服務期間，經考核合格的，按月享受特殊津貼，隨工資發放。對直接用于我區社會事業或企業技術的課題，給予科研啟動經費資助，經費由區財政足額保障。采取個人自薦、專家舉薦、組織推薦等多種方式，將發展潛力大、業績突出的同志擇優選拔，納入“X區高層次人才培養梯隊”，對其進行重點培養，與引進的高層次人才結對，采取跟蹤服務和動態管理，培養高層次人才。在培養期內，對后備人才由區財政按予以一定的專項經費。實施部分專業技術類機關工作人員聘任制，用于招聘高層次專業性領導人才，工資待遇比照企業經營管理人才薪酬標準制定。事業單位引進符合認定條件的高層次人才，如編制已滿的，可由主管部門向機構編制部門提出申請；因崗位職數不足的，區人社部門設立特殊崗位，并享受相關待遇。引進的高層次人才需補繳養老保險費的，按引進單位經費渠道解決。完善人才評價機制，把人才創新能力、工作業績和行內認可作為重要依據，建立以能力為基礎，以績效為核心，以貢獻為目標，體現行業特色、職業特點和崗位要求的科學規范的人才評價指標體系。對為我區經濟社會發展作出卓越貢獻的人才，由區委區政府設立功勛獎，給予崇高榮譽并實行重獎。大力宣傳高層次人才典型事跡，著力提升高層次人才的社會知名度和影響力，鼓勵創新創業，寬容創新失誤，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍。凡引進符合認定條件的高層次人才，統籌解決住房、配偶就業和子女入學問題。以提供人才公寓（或發放購房補貼、安家費）的形式，協助高層次人才解決住房問題；根據高層次人才配偶原就業情況及個人條件，按照雙向選擇為主、統籌調配為輔的原則，多渠道、多方式、有重點、分層次協助解決其就業問題；高層次人才的子女可安排在區內優質公辦學校就讀。（三）要進一步創新評價機制，讓人才自身有壓力領導干部考核，要以完善考核辦法為重點，實行領導干部績效審計，激勵領導干部創造性地開展工作，始終把群眾滿不滿意、經不經得起歷史檢驗作為提拔使用領導干部的重要依據。企業人才考核，要建立反映經營業績的財務指標和反映人才綜合管理能力等非財務指標相結合的人才評價新體系，組建好企業經營管理人員中心，聘請有關專家組成資格評定委員會，按照規定的標準對企業經營管理人員進行資質評價，逐步實現企業經營管理人員的任職職業化、選聘市場化。專業技術人才考核，要以深化職稱制度改革為突破口，以打破專業技術職務終身制為重點，實行事業單位人員由用人單位自主聘用合同制度，被聘用人員享受所聘崗位相應待遇，崗變薪變。（四）要進一步創新激勵機制，讓人才成長有動力改革分配制度，以業績論英雄，按貢獻取報酬，充分體現知識、創造、勞動和人才的價值。制定激勵政策，用適當的待遇激發人才活力。對政績突出、群眾公認的在鎮（街道）黨政正職崗位連續工作五年以上的領導干部，可享受副處級干部待遇；對工作能力強、政績突出的優秀黨政副職領導干部，可提拔重用；對本單位綜合考評未完成任期目標并處于全區后X名的單位黨政正職領導干部，要責令其辭職。對長期從事科研和生產一線的專業技術人才，具有副高以上職稱的、市政府津貼獲得者和市科技拔尖人才獲得者，可享受區政府特殊人才津貼。（五）要進一步創新選拔機制，讓人才出現有機會要堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，深化干部人事制度改革，構建能上能下、能進能出、人盡其才、充滿活力的人才選拔機制，繼續推行和完善公開招考、招聘、競爭上崗等措施辦法，為優秀人才脫穎而出開辟“快車道”。在公開選拔領導干部和后備干部方面，要將進一步加大公開選拔力度和范圍，由公開選拔副科級領導職位擴大到正科級領導職位，每年公開選拔的科級領導干部比例要逐年提高。在選拔專業技術人才方面，要堅持量才使用，實現人盡其才。每年要選拔一批區級中青年學術、技術帶頭人，實行動態管理，在科研開發、課題研究、專著出版、學術交流等方面給予支持。在選拔農村實用人才方面，堅持是才必用，有計劃地選拔鎮（街道）農村實用人才進入X區中等專業學校進行學歷教育和實用技術培訓。