人才隊伍建設調研報告-文庫吧在線文庫

　　

【正文】 、創新創業的良好輿論氛圍。二是高層次人才積極性和專業特長沒有得到有效發揮。現有人才主要集聚在教育、衛生等第三產業上，而輕紡、門業、規劃建設等專業技術人才不足，第一、二、三產業人才呈現“斷層”現象。有突出貢獻、特殊技能型的中青年專業技術人員較少，享受市級及以上拔尖人才、學術技術帶頭人津貼為空白；專業技術人員自主創業能力不夠，高層次研發人員匱乏，難以在新一輪科技競爭中搶占先機。其中：縣國土局人文地理學1名，地圖制圖學與地理信息工程1名，縣農業局農學類2名，植物保護類1名，縣環境監測站環境保護類2名。年，xxxx縣事業單位引進碩士研究生3名，xxxx年引進碩士研究生4名。二、高層次人才隊伍建設中存在的主要問題（一）高素質人才嚴重不足。二是人才行業分布不合理。被調查單位中36－45歲，大專、高職學歷的人員成為人才的主力軍，高層次高學歷的創新人才、領軍人才非常缺乏。加大對優秀人才的激勵和宣傳力度，重獎那些在經濟社會發展中作出重大貢獻的優秀專家，廣泛宣傳他們的先進事跡，引導各類高層次人才向“洼地”聚集。企業聘用的高級工、技師、高級技師等高技能人才，可比照助理工程師、工程師、高級工程師等技術職稱的待遇水平，享受相應待遇。二是完善在職人員繼續教育培訓辦法，加強公共職業培訓體系建設，構建網絡化、開放式、自主性和分類、分層的繼續教育體系，倡導用人單位鼓勵員工參加提升學歷層次的學歷教育，實行與職稱評聘、職務晉升、職業資格掛鉤的人才終身培訓制度，定期開展科研課題培養計劃，組織專業技術人才參與重大課題研究。三是打破年齡、身份、資歷、學歷限制，建立人才資本及科研成果有償轉移制度。通過對公司專業技術人員的聘用，對本工作目標完成情況、工作職責履行情況、個人工作技能等方面的進行綜合評估，客觀、全面、有效的評價專業技術人員全年工作業績，了解專業技術人員工作狀態，并根據聘用結果給予相應的待遇，激勵專業技術人員鉆研專業知識，提高專業技術水來，創造性地開展專業技術工作，充分發揮專業技術人員的技術骨干作用，進行技術創新，全面推進公司的技術裝備水平。專業技術職務聘用原則上應當由低向高逐級晉升，個別業績特別突出，符合破格條件者，由單位寫出破格報告，經專業技術考核聘用小組考核通過，報總經理同意后，方可申報高一級職務，破格晉升。從社會招收錄用的新員工，具有本工種大專、中專、技、職校學歷，或經職業技能培訓已經取得本工種技術等級證書的，可在試用期滿后申請認定和考評定級，其他人員從事技術工種須經三年學徒期，學徒期間崗位工資為相應技術崗位初級級別的80%，學徒期滿經職業技術鑒定取得《職業資格證書》，并經公司技術等級考評小組考評合格后方可定級，首次定級從初級開始。為了鼓勵員工學習科學文化技術，提高技能水平，員工參加職業技能鑒定培訓考試期間，工資正常發放。每次集中學習后，參加學習人員要結合本人或本單位的實際寫一篇心得體會，感悟學習感受，反思工作得失，檢驗學習效果，交流本人認為在工作學習生活方面最有價值的經驗有，同時也將工作中遇到的新問題、新情況予以及時反饋，建立信息資訊的共享渠道，學習心得于學習后一周內交人力資源部。以上這些問題是制約我們發展的“瓶頸”。積極推行崗位管理的模式，明確崗位職責和機構設置，強化崗位責任，并落實生產單位第一責任人負責制，不斷完善崗位職責和績效考核體系，并逐步推行與之配套的崗位工資制，從而更有效地調動職工積極性。四、調研方式：口頭交流五、調研題目：對人才的定位與理解，你是如何看待的？我礦當前的人才隊伍建設中，存在哪些問題與弊端？就如何加強我礦人才隊伍建設，針對存在的問題與弊端，如何加強與改進？六、主要調研情況：對人才的定位與理解，你是如何看待的？從調研結果來看，所有被調研單位的領導都比較重視人才的使用和培養，也身有體會的感受到人才缺乏給本單位的工作所帶來的困難。還有，我礦的綜采、綜掘沒有發揮出應用的作用，單產單進上不去，就是這些合乎要求的操作人員和維修人員大量的缺乏。這個情況在去年有較大緩解，主要是補充了技校畢業生。３、我礦當前的人才隊伍建設中，存在的哪些問題與弊端？一是對工程技術人員的培養力度與技術工人的培養力度嚴重失調，對技術工人的培養方面重視程度和工作力度嚴重不足是造成我礦基層、一線嚴重缺乏人才的主要原因。一是多途徑開展學習教育活動。二是建立非公有制經濟人士后備人才資料庫。加大優秀建設者、光彩之星等評比表彰力度，激勵更多的企業家參與到社會公益事業中來。要采取措施，建立思想政治工作干部的定期培訓制度，不斷提升理論政策水平和業務工作能力，使他們成為非公有制經濟人士思想政治工作的行家里手。非公有制經濟第五篇：全區人才隊伍建設情況調研報告為全面了解掌握全區人才隊伍建設的現狀及當前存在的問題，就新形勢下如何加強人才隊伍建設進行有益探索，為X建設現代化X新城提供人才保障和智力支撐。（二）事業單位人才隊伍現狀全區現有事業單位人員X人，其中管理人員X人、專業技術人員X人、工勤人員X人、編外X人。從行業結構看，機械加工X人占X，化工X人占X，紡織行業X人占X，計算機網絡X人占X，餐飲服務X人占X，其他行業X人占X。而其他事業單位只占X，且中高級專業技術人員大都集中在區直事業單位，造成鎮（街道）基層和企業高級人才偏少的現象。流失的原因：（1）待遇問題。抽樣調查的X家企業，近X年共引進高層次人才X人，流失X人，流失率達X。X的工業產業鏈尚不健全，在洪企業多為化工、機械行業，不能提供多種多樣的崗位，難以滿足多層次人才的就業需求。提出如下建議：（一）要進一步創新機關事業單位培養機制，讓人才工作有活力在生態旅游方面，在抓好導游、餐飲、禮賓、外語等服務型人才的同時，要迅速制訂旅游創意規劃人才、經營管理人才規劃，并及早招錄培養。以前出臺過招商引資獎勵政策，無論是面向企業還是招商有功人員的，要按政策兌現到位，并研究出臺符合規定的新的招商引資獎勵政策，激發全區同志招商引資的積極性。（二）要加大高層次人才培養力度，讓人才有發展環境制定出臺X年人才需求規劃，集聚一批具有國內領先水平的優秀專家和青年后備人才體系，經認定評審納入區管專家范圍，實行定期考核、動態管理，享受各項配套優惠政策。引進的高層次人才需補繳養老保險費的，按引進單位經費渠道解決。專業技術人才考核，要以深化職稱制度改革為突破口，以打破專業技術職務終身制為重點，實行事業單位人員由用人單位自主聘用合同制度，被聘用人員享受所聘崗位相應待遇，崗變薪變。每年要選拔一批區級中青年學術、技術帶頭人，實行動態管理，在科研開發、課題研究、專著出版、學術交流等方面給予支持。對長期從事科研和生產一線的專業技術人才，具有副高以上職稱的、市政府津貼獲得者和市科技拔尖人才獲得者，可享受區政府特殊人才津貼。凡引進符合認定條件的高層次人才，統籌解決住房、配偶就業和子女入學問題。采取個人自薦、專家舉薦、組織推薦等多種方式，將發展潛力大、業績突出的同志擇優選拔，納入“X區高層次人才培養梯隊”，對其進行重點培養，與引進的高層次人才結對，采取跟蹤服務和動態管理，培養高層次人才。以調動方式流動的，需經區委主要領導簽字同意。完善干部選拔任用機制，不靠論資排輩與人際關系疏通的干部生態，善于發現工作中默默奉獻、肯干實干的同志，不讓老實人吃虧。一方面，受編制等政策限制，有崗無編的問題比較突出。X因經濟欠發達，企業發展本就處于低質效水平，員工工資與發達城市相比有較大差距，尤其高層次人才與在其他城市發展的同類人才相比，在X的收入水平、生活質量沒有達到他們的心理預期。（3）發展問題。突出表現在以下幾方面：近X年，全區機關、事業單位流失X人，僅調進X人（不含經組織部調出的股級以上干部），其中公務員X人，流失率X；事業單位X人，其中教育系統X人，流失率X、衛生系統X人，流失率X、其他機關事業單位X人，流失率X。二、存在問題隨著人才觀念的變化，以及新形勢對人才工作提出的新任務、新要求，我區人才工作還存在與新形勢發展不相適應的諸多問題。從職務結構上看，管理人員七級職員X人、八級職員X人、九級職員X人、十級職員X人，專業技術人員高級職稱X人、中級職稱X人、初級職稱X人。從學歷結構上看，研究生X人、本科X人、大專及以下X人。非公經濟代表人士的選拔和安排，主要是經過黨委有關部門的推薦，或經過基層選舉，一些代表得以進入人民代表大會或政治協商會議，或者在工商聯等社團組織中擔任一定的職務，參與各類政治活動。四是要在提升政治地位中加強政治引導。一是要健全教育培訓機制。（二）充分發揮工商聯在非公有制經濟人士參與國家政治生活和社會事務中的重要作用。目前，牟定縣非公有制經濟代表人士中有省工商聯執委1名，州人大代表4名，州政協委員3名，州工商聯常委2名、執委3名，州光彩事業促進會理事17名，縣人大代表3名，縣