人才隊伍建設的思考-資料下載頁

　　

【正文】 ，就等于沒有靈魂，沒有主心骨。當前，各種思想文化良莠混雜、相互激蕩，一些黨政干部的思想信念發生了動搖，經不住“糖衣炮彈”的沖擊，在“燈紅酒綠”面前頭暈目眩，甚至掉進了封建迷信和邪教的泥潭。因此，黨政干部要樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，及時打掃自己思想上的“灰塵”，把“三個代表”重要思想轉化為堅定的政治信仰，轉化為唯物辯證的思維方法，轉化為立身做人的基本準則。二要牢記執政為民的根本宗旨。“德莫高于愛民，行莫厚于利民”。要培養對人民負責的人才，建設對人民負責的隊伍。要教育黨政人才牢記“立黨為公，執政為民”的從政宗旨，樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀，堅持權為民所用，情為民所系，利為民所謀。要引導黨政人才做一個高尚的人、一個純粹的人，打好為人處世的底色；要引導黨政人才身懷愛民之心，恪守為民之責，多辦利民之事，保持執政為民的本色；要引導黨政人才勤政務實、廉潔自律，摸實情，辦實事，求實效，體現立黨為公的亮色。三要保持奮發有為的精神狀態。干事業需要有一種好的精神狀態。精神振奮，才能保持旺盛的工作熱情，有所作為。精神不振，只會喪失斗志，一事無成。各級黨政干部要堅決摒棄各種畏難情緒和消極思想，與時俱進，開拓創新，保持“自信人生二百年，會當擊水三千里”的蓬勃朝氣，“為有犧牲多壯志，敢叫日月換新天”的昂揚銳氣，以及“茍利國家生死以，豈因禍福避趨之”的浩然正氣。以能力建設為重點，切實提高黨政人才隊伍的業務素質面對錯綜復雜的國際形勢和繁重艱巨的發展任務，我們要大力加強黨政人才的能力建設。當前，可以從以下五個方面努力，培養一大批科學決策的高手、駕馭全局的強手、處理矛盾的能手、依法辦事的里手、開拓創新的好手。一是提高科學決策能力。二是提高駕馭全局的能力。三是處理矛盾的能力。四是依法辦事的能力。五是開拓創新的能力。黨政機關工作的程序性、規范性特點容易使黨政人才忽視創新、不敢創新，這是制約事業發展的重要因素，也是影響個人成長的重要方面。我們要鼓勵和支持冒尖，鼓勵和支持當領頭雁，鼓勵和支持一馬當先，善于把創新作為推動工作的強大動力，使黨政工作與時俱進，充滿生機與活力。以機制創新為手段，不斷激發黨政人才隊伍的內在活力機制問題帶有根本性、全局性、長期性。好的機制可以激發黨政人才的內在活力，變“要我干”為“我要干”，從根本上解決黨政人才的新陳代謝、擇優汰劣等問題，保持黨政人才隊伍的勃勃生機。完善機制可從以下三方面努力：公開平等的競爭機制。競爭機制是市場經濟對干部選用的基本要求，是對傳統的計劃分配干部、單一委任干部方式的改革。其核心就是在黨政人才的“入口”（進人）和“樓梯口”（任職、升職）幾個方面體現公平競爭、擇優汰劣。在完善這一機制時，一是堅持公開招考制。二是完善競爭上崗制。能上能下的代謝機制。至今為止，黨政干部“能上不能下、能進不能出”的格局尚未徹底打破，黨政干部“不犯大錯不下臺、不到年齡不退職”的現象依然普遍存在，出現了一些不思進取的“太平官”、不想事不做事的“混事官”，甚至是作風專橫的“霸道官”。因此，我們要建立健全黨政人才能上能下的代謝機制，逐步推行任期制、末位淘汰制、輪崗交流制、彈劾制和辭職制等，用疏通“出口”的辦法來優化結構、激發活力、調動積極性。科學規范的考核評價機制。要把人看準選好，關鍵是要完善干部考核機制。長期以來，對干部考核評價虛的多、實的少，軟評語多、硬指標少，定性評價多、定量評價少，不利于科學準確地評判黨政人才的好壞優劣。要從以下幾個方面完善黨政人才考核機制，一是考核標準科學化，二是考核范圍合理化，三是考核方法現代化，四是考核程序制度化。我們的時代是呼喚人才也造就人才的時代，我們的事業是需要人才也造就人才的事業。我們要真正把人才作為第一資源，用偉大的事業來凝聚黨政人才，用崇高的精神來激勵黨政人才，用真摯的感情來關心黨政人才，用適當的待遇來吸引黨政人才，努力開創人才輩出、人盡其才的局面。（作者系湖南省委副秘書長）第五篇：人才隊伍建設的幾點思考（六）著力建設高素質人才隊伍，走人才強企之路2樹立人才理念，健全機制。牢固樹立人才是企業發展第一要素的理念，加強人才發展環境建設，營造重才愛才、公開平等、競爭擇優的制度環境。集團公司要全面系統制定人力資源數量和結構的整體規劃，完善以業績和能力為導向的考核評價機制和科學有效的激勵約束機制，加快構筑具有持久競爭力的人才優勢。著力將人員多的優勢轉化為人才優勢、產業優勢和經濟優勢。建立科學的人才工作決策機制、協調機制和督促落實機制。集團公司成立人才工作委員會，每半年對人才工作進行專題研究，每2年召開集團人才工作專題會議，確保人才工作目標的有效實現。2創新人才工作機制。建立以崗位績效考核為基礎的員工考評機制。兩級領導班子實行基薪+績效薪的薪酬制度，完善實施《崗位薪酬試行辦法》配套制度，加大考評力度，細化與效益掛鉤的激勵制度；根據崗位對專業的不同要求，進一步細化和明確崗位的專業資格要求，對崗位任職實行專業資格準入制度；完善人才評價發現機制。建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向，市場化的人才評價發現機制；實行對管理崗位員工的考評制度；進一步完善工程項目和工程指揮部的績效考核辦法；建立健全充滿活力的人才配置機制。樹立“不求所有，但求所用”的人才新理念，彌補企業人才的短缺。2改進人才管理方式。實行全員契約化管理，根據崗位和員工的實際分類簽訂勞動合同；進一步明確各級用工職責，嚴肅用工權限，依法依規管理員工，總控員工數量；堅持用好用活人才的思路，盤活現有人才資源，科學合理使用人才；強化專業人才的分類管理，抓好各層次骨干隊伍建設，集團公司重點抓好基層公司管理團隊、技術專家隊伍、重大項目經理隊伍建設，工程公司重點抓好優秀項目經理、技術干部、預算管理干部、財會管理干部、各類專業技術骨干等五支隊伍建設；抓好與企業資質、經營管理等密切關聯的專業人才管理，制定橋梁、隧道、測量、預算等主體專業領軍人物的評選辦法，改變“獨木橋”式的人才培養管理模式；強化員工的繼續教育，員工至少接受一次不少于40學時的繼續教育。到2015年,員工總數控制在11000人以內，具有一級建造師資格人員達到400人，各種類專業技術人才總量達到5500人，高級職稱600人，中級職稱3000人，其中高級工程師300人，工程師2000人，培養教授級高級工程師10人；要在全集團培養100名專業領軍人物、100名優秀項目經理、400名建造師，培養50名技能拔尖人才和一支愛崗敬業、技術精湛、作風過硬、素質優良的技能人才隊伍。2堅持正確的用人導向。要注重品行的導向，在人才的使用上一定要堅持德才兼備，以德為先；要注重業績的導向，憑業績說話，憑業績選才；要注重基層的導向，加大對基層人才的教育、培養和使用，注重選拔在基層和施工一線表現突出的優秀人才；要注重公認的導向，對人才的使用重在群眾認可和業內認可；要注重制度的導向，堅持按制度用人和管人，體現公開、公平、公正，堅持定性與定量相結合的人才評價標準；要近一步落實民主推薦和民主測評工作，實施好考察預告、任前公示、任職談話等程序。