關注轉型企業新模式,看經濟創新發展(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 　有位企業管理者說：“要讓員工干起來，先讓員工樂起來。 ”此言深含管理要義。　　每一個單位、每一個崗位都有紀律性和崗位要求，任何人都不得以個人情緒好壞影響工作任務的完成。但這只是問題的一個方面，實際上，人在客觀上是不可能不受情緒影響的。當一個人的情緒處于“樂起來”的狀態，就能充分調動他的主觀能動性，以積極的姿態受領任務，以飽滿的熱情投入工作。　　讓部屬和員工“樂起來”這是以人為本思想在管理中的體現，是實施科學管理、構建和諧單位的必然要求。為此，要充分尊重員工的主體地位和創造精神，真心維護員工合法權益，為員工發展進步提供公正的機遇，為員工工作生活提供和諧的環境。　　尊則樂。抵觸緣自個人地位和價值得不到尊重。心理學知識告訴我們：人性中最深切的心理動機是受人尊重、得到肯定和被人賞識的渴望。如果無視這個動機，漠視這種渴望，提高員工的積極性就缺乏有力的心理支撐。如果習慣于以訓斥求馴服，結果只能是壓而不服。管理者如果能夠經常與員工進行訪談溝通，給員工以“主人翁”的尊嚴和損益共擔的歸屬感，更能廣泛而持久地促進生產效率的提高。　　公則樂。領導待人處事不公，員工就容易心理失衡。絕大部分員工不怕苦、不怕累，最怕領導不講原則，從個人利益、個人好惡出發，待人分親疏、處事有厚薄，提拔、使用、獎勵不公正，不公開，從而使員工失去公平競爭的機會。領導者只有公道正派、公正廉明，員工才能口服心服、無怨無悔，安心本職，干好工作。　　　和則樂。 “人和”有兩層含義：一是營造親密、和美的氛圍。二是營造包容個性、和諧發展的生動局面。孟子說“物之不齊，物之情也” 。我們不能因為強調嚴格管理而排斥員工個性，不能因為強調集體利益而忽視員工正當權益。　“樂起來”是“干起來”的情感基礎和必要條件，一切有志于干出成效、干出業績來的領導干部，請牢記并踐行這句話：先讓員工“樂起來” 。六、員工培訓新模式13 / 30　　時下，員工的心理培訓越來越受到企業的重視。企業員工面對激烈的競爭和工作壓力，容易出現心理緊張、挫折感、痛苦、自責、喪失信心等不良心理狀態。試驗證明，良好的心理教育、疏導和訓練，能夠增強員工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，還能提高員工的創新意識、貢獻意識、集體意識和團隊精神。目前，員工心理檔案建設和心理培訓，已成為企業人力資源開發和管理中不可缺少的環節。企業心理培訓屬于心理學的應用范疇，將心理學理論、理念、方法和技術應用到企業管理和企業活動中，以更好地解決員工的動機、心態、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質等一系列心理問題。對心理培訓的理解和了解，是現代企業管理者的新功課。　　　心態　　　心態的培訓是幫助員工拓展觀念、調適心態，建立有助于實現目標、取得成功的態度的一種培訓方式。心態調適和訓練的方向就是心態積極、平衡，保持愉快的心境。 “態度決定一切” ，強調了心態調適的重要性。心態調適的原理：心態——行為——成果。　　　有個故事說， “兩個人從牢中的鐵窗望出去，一個看到地上的泥土，一個卻看到了天上的星星。 ”同樣，面對相同的工作環境，每個員工的心態各不相同，關鍵是他的心態是否能夠支持自己生活和工作順心，能夠拿到自己想要的成果。拿破侖曾風趣地說， “我們每個人都佩帶著隱形護身符，護身符的一面刻著積極的心態，一面刻著消極的心態。 ”企業心理培訓的目的就是協助員工建立積極的心態，擁有愉快的心境，去有效工作、創造財富，追求健康、快樂和成功。　　　心智模式　　　心智模式是根植于我們心靈的想法、看法、假設、圖像和印象，也決定了我們對世界的看法和演繹。心智模式是人們思想方法、思維習慣、思維風格和心理素質的反映，心智模式的形成受人們所經歷的環境、人的性格，人的智商、情商和逆境商的影響，并要經歷漫長的形成過程。心智模式影響人們的決策和對工作、學習和生活的態度，影響人們處理人際關系遵循的準則，影響人們的行為方式和行為習慣。　　　很多員工不愿多付出，總想加了薪再多干，而老板沒有看到這個員工的價值，不愿意加薪。　14 / 30　　怎么辦？就看誰的心智模式改善得快。很多員工看別人怎么做，自己就怎么做，結果發現漸漸對工作失去了信心和興趣，原因在于沒有很好地改善自己的心智模式。　　　情商　　　情商，指測定和描述人的情緒自控性、人際關系處理能力、辦事意志力、對挫折的承受能力、對自我的了解程度以及對他人的理解和寬容等。現代心理學研究表明，一個人生活和事業的成功，８０％決定于人的非智力因素，即情商水平。有研究認為，情商的高低更取決于后天因素，可以通過后天的學習、培養和鍛煉形成。情商大致由了解自己的情緒、控制自己的情緒、激勵自己、理解別人的情緒和維系融洽的人際關系五種能力因素組成。　　　情商為人們開辟了一條事業成功的新途徑，也是企業心理培訓中一個重要的內容。　　　自我察覺　　　自我察覺指的是個人對自己的心理、行為表現是否有正確的認識，從而更好地認識世界、適應社會和有效創造。中國有句古話， “人貴有自知之明” 。認識自己難，所以才可貴。自我察覺的品質不僅客觀、誠實，而且沒有偏見。它不僅使人能察覺到“自我” ，也能充分覺察到“他人” ；能設身處地理解他人，用他人的方法去認真思考，并能接受他人的觀點，作出正確的判斷。具備自我察覺能力的人，對外界生活適應力強，對內心生活也有高度的自省能力，了解自己在現實生活中扮演的角色，明確地“自我定位” 。　　　自我領導　　　“你是領導者嗎？你覺得你自己是領導嗎？”有人回答：“我是！因為我本身就從事領導的工作。 ”也有人說：“我不是，因為我現在還沒有一官半職。”有的人回答更有趣說：“我既是，也不是。我是我兵的領導，卻無法領導別人。 ”　　　也有另外一種聲音：“我是領導者。首先我要領導好自己，知道我要去哪里？知道我要做什么？”　　　一個良性成長的企業，領導力是寬泛的概念，它不僅指要有一支一流的高素質的管理者隊伍，更要求有一支具備領導力的員工隊伍。因此，由下而上的15 / 30開發領導能力是優秀企業保持競爭力的重要手段之一。在這樣的企業里，培養各個層面員工的領導能力，被作為團隊管理的基本要素。這種領導能力體現在每一個人的每一項工作細節中，每一個人都是工作的主動參與者，每一個人都是自己的領導。　　　自我領導已成為現代企業員工的特質。一個企業要想真正發揮員工的才能，調動員工的積極性，必須將員工的自我領導意識挖掘出來。任何嚴密的控制，如果得不到員工的理解，或代替了員工的自我控制，可能會使員工屈從，但發揮不了員工的潛力和作用。　　　自我超越　　　超越自我是對自身能力或素質的突破，這不僅是心理潛能的激發，更是人性的完善、境界的提高或智慧的凝結。超越自我在相當多的時候更傾向于人格塑造，需要積極不懈的努力。研究發現，堅持和積累比素質和技巧都重要。不否認有天才，但效率也可以通過學習改善。對大多數人，智力和能力的差距并不大，知識和技巧也差不多，這時自我超越的重點，更應該傾向于堅持和積累。七、智力資本是企業的無價之寶　　隨著中國市場競爭的逐步升溫，加上技術、管理人才的短缺，跨國公司和本地企業之間的人才爭奪戰愈演愈烈，如何留住現有人才也日益成為企業關注的焦點。　　人才匱乏的主因是經濟高速增長、跨國公司迅速搶灘中國市場、國有企業重組與成長，以及充滿活力的民營企業的崛起……這些企業目前都需要大量資深的人才。留住和培養人才與人才招募同等重要，在華經營的跨國公司和本土企業應視“培養—使用—溝通”模式為人力資源管理的重中之重。　　據介紹，中國教育產業的走勢使得技術人才短缺的局面更為復雜化。2022年，中國高等院校招收新生３８０萬名，僅占中國總人口１３億的極小一部分。盡管獲得理工科學位的大學畢業生占總數的２０％，是發達程度更高的一些西方國家的兩倍以上，但仍無法滿足市場需求。16 / 30　　智力資本是企業的無價之寶。目前，在中國市場，資深經理級人才的跳槽率達３０％－４０％。企業亟須留住員工，這對于企業的競爭力和其未來的持續發展至關重要。要留住關鍵性人才，跨國公司和本土企業應重點關注以下幾方面：　　——培養人才，不僅需要傳統式的培訓，更應利用在職培訓。另外，要鼓勵員工“學習如何學習” 。　　——以新型激勵方式使用人才。著重新穎或“彈性”的工作分配。　　——加強員工溝通，使之有機會向同行及其通常不會求助的其他專業人士學習。　　中國企業，包括在華跨國公司應建立全新的獎勵體系，為員工提供明確的職業提升機遇、工作與生活的良好平衡、海外學習的機會等。據介紹，技術人才短缺不是中國獨有的現象。在西歐和北美， “二戰”后生育高峰一代從2022年起將陸續退休，預計這些國家和地區也將面臨勞動力嚴重短缺的局面。汽車行業在未來５年中將有約４０％的經理退休。到2022年澳大利亞和美國政府可能喪失其１／３的雇員。　　針對跨國公司的全球文化建設，總結為三點：１．發展以共同價值觀、道德培訓和卓越客戶服務使命感為基石的文化和品牌；２．通過明確的專業標準、統一的方法和嚴格的業務質量審查創建優質客戶服務，并組建技能和背景多元化的團隊；３．賦予員工權力，其中包括內部調派戰略和培育接班人的長遠規劃。八、提高企業員工的執行力　　執行力在當前是一個熱門話題。企業的戰略、目標、任務，最終要在員工的執行中完成，因此，強化員工的執行力就是提升企業的執行力。那么，如何提高員工的執行力呢？　　　用能執行的員工　　　對一名市場營銷人員來說，營銷技巧、業務知識并不能代表他的能力，客戶服務意識、成功欲望等才是其應具有的能力水平。但員工能力水平能否充分17 / 30發揮，決定其投入程度，而投入程度又受到企業對員工的要求和企業向員工提供的資源兩個因素的影響。因此，企業要充分利用和發揮每個員工的興趣、愛好、特長和個性，將其安排到合適的崗位上，并根據崗位職責要求，下達合理的工作任務，提供適當的生產資料和支持，這樣就會直接激發出員工的工作熱情。　　　讓員工參與其中　　　為了在市場中有效競爭，企業必須有明確的戰略計劃，并且在形勢發生變化時能靈活機動地改變計劃。改變計劃對企業來說，意味著機遇，但對員工來說，似乎意味著破壞。因為，員工與企業之間存在著互惠義務和互惠承諾（包括公開描述的和隱含沒有申明的） ，它們界定了兩者的關系，而企業的變革無論是主動的還是被動的，無論是正確的還是錯誤的，都改變了協議的內容。如果企業在制訂新的措施時，不讓員工參與，員工就無法了解變革的意圖，變革的措施就很難被員工接納。因此，只有讓員工參與其中，他們才容易接受。而且，員工往往最了解問題的癥結、改進的方式以及客戶的想法，當工作中出現意外情況時，他們就會根據全局情況，做一些機動處理。并且，他們對自己參與制訂的戰略計劃，印象深刻，執行起來自覺性、責任感大大增強，從而提高工作效率。　　　建立激勵和約束機制　　　人有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要等五種需要。人的需要結構，不僅有層次性，而且還有遞升性、主動性、差異性和例外性。企業應根據員工在不同階段、不同部門、不同崗位，實施不同的激勵政策，采用不同的激勵手段、方法和技巧。　　　任何一項激勵措施都可能會引發員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業所希望的。因此，在配套的激勵機制基礎上，應建立合理的約束機制。否則員工只想得到好處，其行為就會偏離組織目標。　　　建立完善的員工培訓體系　　　在知識經濟時代，工作中所需的技能和知識更新速度不斷加快，只有不斷地學習，才能提高對社會的應變能力，從而提高執行力。那種“只使用、不充電”的用人行為，是對企業持續競爭力的破壞。因此，企業必須建立系統而