關注轉型企業新模式,看經濟創新發展-文庫吧在線文庫

　　

【正文】 度存在侵犯勞動者權益的違法現象。經廣州市勞動部門批評教育后，集團將全部離職4 / 30協議書退還員工。作為交換，華為公司以比勞動合同法更高的標準給予經濟補償。對此，有專家認為，有機會有能力的企業，轉型幅度可以大一些，否則應該先著手解決產品升級、新產品研發等項目，同樣也能獲得比較高的利潤。 ”企業應仔細研讀新法，用足對資方的保護條款， “以前勞動法規定，用人單位解雇無過錯的勞動者，都必須提前３０天以書面形式通知勞動者本人。　　作為保護勞動者合法權益的法律，新法對勞動者傾斜保護是必然的。　　現在企業對“無固定期限勞動合同就等于鐵飯碗”的擔心，其實是對《勞動合同法》的一種曲解。人力資源管理向精細化管理轉變，將是大勢所趨。　　廣州環球帽制品有限公司是一家為迪斯尼、耐克代工的港資企業。員工們同時被要求簽署一份終止原勞動合同關系的“協議” 。很多企業這個比例定在５０％以下，員工通常入職三四年以后才有資格參加社保。　　有人把勞動合同法比喻為“人力資源管理上的物權法” ，認為這一法律實施后，將像拆遷中出現“最牛釘子戶”一樣，出現“最牛釘子工” 。勞動合同法只是推行國際上比較通行的做法。　　“固定期限勞動合同絕不意味著‘永久員工’ ，更不是‘鐵飯碗’ 。勞動合同法實施后，企業更多地需要通過感情激勵、待遇激勵、事業激勵等人性化管理手段，使工人從“不得不干” ，變成“越干越有勁” 。　　　這一次調查結果與傳統人力資源管理的觀念恰恰相反，在以往的觀點中，優秀的領導者只在留住人才的諸多要素中排第三位，排在前兩位的是學習和成長機會以及薪金報酬。從另外一個角度分析，可以說中國的員工在某些技能上還有大量8 / 30被培養的空間。職業生涯規劃服務、企業留才目標化、留才計劃明確化，將是企業管理者在日后的人力資源管理中需要特別加強的環節。　　　留住你的人才　　　傳統的以增加薪資福利為主的留才措施正逐漸退位于重視員工的發展需求。 ”　　　有哪些因素可以吸引人才？報告指出，首先是管理人性化，要有發展空間，有個人職業發展，讓員工知道進入這家公司工作幾年以后，會有什么樣的發展——不一定會升遷，但是個人技能會有很大的發展。　　　一個員工在企業內部總是有一些抱怨情緒，讓員工發泄情緒還是不讓員工發泄呢？員工有什么樣的想法在企業內部都可以說，沒有什么忌諱，通過信息手段建設非常好的論壇，在論壇上開辟很多專欄，有些專欄是專門為員工下班之后發泄不滿和抱怨情緒設置的。　　企業文化對企業所有員工行為方式、對企業經營結果會產生非常大的影響，從企業文化角度，對于不可見的東西，企業怎樣引導、怎么樣滲透，使得員工行為和企業總體發展戰略之間保持高度的一致，這是每一個企業所面臨的一個問題。在這種情況下，怎么樣帶領超過萬人的軟件人才很好地組織項目運作，說到底，還是溝通。為此，要充分尊重員工的主體地位和創造精神，真心維護員工合法權益，為員工發展進步提供公正的機遇，為員工工作生活提供和諧的環境。領導待人處事不公，員工就容易心理失衡。　“樂起來”是“干起來”的情感基礎和必要條件，一切有志于干出成效、干出業績來的領導干部，請牢記并踐行這句話：先讓員工“樂起來” 。心態調適和訓練的方向就是心態積極、平衡，保持愉快的心境。心智模式是人們思想方法、思維習慣、思維風格和心理素質的反映，心智模式的形成受人們所經歷的環境、人的性格，人的智商、情商和逆境商的影響，并要經歷漫長的形成過程。情商大致由了解自己的情緒、控制自己的情緒、激勵自己、理解別人的情緒和維系融洽的人際關系五種能力因素組成。　　　自我領導　　　“你是領導者嗎？你覺得你自己是領導嗎？”有人回答：“我是！因為我本身就從事領導的工作。這種領導能力體現在每一個人的每一項工作細節中，每一個人都是工作的主動參與者，每一個人都是自己的領導。對大多數人，智力和能力的差距并不大，知識和技巧也差不多，這時自我超越的重點，更應該傾向于堅持和積累。目前，在中國市場，資深經理級人才的跳槽率達３０％－４０％。據介紹，技術人才短缺不是中國獨有的現象。但員工能力水平能否充分17 / 30發揮，決定其投入程度，而投入程度又受到企業對員工的要求和企業向員工提供的資源兩個因素的影響。并且，他們對自己參與制訂的戰略計劃，印象深刻，執行起來自覺性、責任感大大增強，從而提高工作效率。那種“只使用、不充電”的用人行為，是對企業持續競爭力的破壞。三是事后跟進，出現問題后，找出原因，提供補救建議和具體措施，避免員工以后再犯同樣錯誤。2022年，某糖業股份有限公司準備新上一個印刷項目，需19 / 30要招幾名電分師，但是找遍全市的幾家印刷廠和學校，都沒找到合適的人才。現有的職稱體制也構成對技能人才成長的掣肘。重學歷文憑，輕技能技藝；重普通教育，輕職業技術教育；重高精尖人才，輕生產、服務第一線技工人才的觀念仍然存在。職業資格鑒定機構要定期組織面向青年技術工人的職業技能鑒定活動，拓寬青年進行職業技能鑒定的渠道，為廣大青工提高職業技能等級創造良好條件。十、要重視“潛人才”　　在2022年全國企業人才需求與開發專題研討會上，一些人力資源專家強調，國有企業應把現有的人才用好，并提出管理者不應忽視對“潛人才”的使用。因為，在一些管理者的心目中，總是這山看著那山高，云里霧里“想”人才。應該說，潛人才是管理者不可忽視的戰略資源，更值得企業去深挖潛力，其關鍵在于管理者是否有寬大的胸襟和不拘一格的膽識。雖然說形式上不容易察覺，可是其影響你還是常常感覺得到。　　　２、文化的建設是長期的。十二、企業管理中的“望聞問切”　　企業管理人員如何才能管理好員工？部門負責人怎樣才能發揮每個人的最大能力提升部門效率？對每個企業來講，這都是非常重要的。其次是反面的聲音，同樣，每個人都會有缺點，要從不同渠道來打聽到每個人的評價，特別是中肯的反面聲音。沒有調研就沒有發言權，只有親身接觸了，才會真實地發現其中的問題。包括：管理者技能開發體系、新員工培訓體系、用戶培訓體系、業務技術培訓體系。 ３．多渠道培養人才　 　　內部建立培訓制度，每年有７％的時間接受培訓，年輕人一批批派往國外考察學習，一批批走向領導崗位。　　一是建立系統化、規范化、制度化、科學實用的運作體系，包括企業制度的規范運行和標準化的企業工作流程，實行標準化管理。領導者要會發揮自己的影響力，會激勵下屬、輔導下屬，又會有效的授權，把下屬的潛能發揮到極致。嚴格要求加人性化管理，制度規范，執行到位，更關心員工，把員工當成企業真正的主人，真正實現人企合一。　　　二戒從員工身上找問題　　　除了“過量”規定員工的任務以外，在出現問題時，從員工身上找問題，也是一些領導者的常見病。尤其是領導者在聽取下屬的工作匯報時，好惡一定不要溢于言。一根皮筋，一根無形的“線” ，也許比更多的的警句管用得多。　　企業的發展既需要剛性、嚴格的管理制度，也需要“柔性化”的人文關懷。這是某網絡公司關于信任問題在ＩＴ業的一次調查，結果顯示，八成ＩＴ員工不信任領導，六成網友不相信企業領導所描繪的前景，四成員工隨時準備離開。　　　管理學告訴我們，管理是實踐的科學，是人性的傳遞！管理的目的就是“業務程序的規則設計”與“組織規程的邏輯運行” 。只有堅持信任你的團隊，企業才能可持續發展，才能擁有別人不能“克隆”的核心有競爭力。沒有哪一個經理人希望員工背叛公司，但是員工的忠誠是用信任打造出來的。一個不能相互信任的團隊，是一支沒有凝聚力的團隊，是一支沒有戰斗力的團隊，也是注定要失敗的團隊。對于一個企業來說，信任也是一個繞不過去而又很難有標準來衡量的經常性問題，一些企業管理者認為，29 / 30我投入的越多，團隊就應該越多地降低成本，為投資者獲得更多的利潤。　　“攻心為上，破城次之” 、 “不戰而屈人之兵，善之善者也” ，戰爭的最高境界是避免直接的沖突與對抗，以最少的傷亡取得最大的戰果。十六、管理也需“柔性”化28 / 30　　生活中的一些平常事，也許能給我們帶來一點啟示。　　　其實并非古代圣賢才有這樣的見解，現代的管理大師也深諳此道。對于企業來說，一個普通員工如果犯了錯誤，人們往往會把這歸結為個人錯誤；而對于一個領導者，如果犯了錯誤，受到影響的除了自己以外，甚至會讓整個團隊蒙受損失。管理就是通過別人來做事，高效率地完成組織的目標，創造出高的效能，使產出最大化。因此，制度建設、組織架構理順、溝通激勵機制建立等對企業管理必不可少。這種考核機制逼著所有的人都得奮力劃船，爭取進步。股權分配的主張向核心層和中間層傾斜，強調持續性貢獻。　 　　１．富有活力的用人機制　 　　建立內部勞動市場，允許和鼓勵員工換崗，讓員工掌握多種技能和適應競爭，促進人才的有效配置和激活沉淀層。要很好地問，從而掌握實際情況，就要掌握技巧。仔細觀察可以全方位衡量一個部門和一個員工的工作積極性、工作能力，并從日常的一舉一動來了解一個人的行為規則和對企業的忠誠度。　　　４、建設開放性的文化。企業制度是用來規范企業人行為的，哪些能做，哪些不能做，哪些做了受鼓勵，哪些不做受懲罰，一般都被幾個聰明人研究透了，再加上他們的教育訓練，最后形成了鉆制度空子的企業文化。22 / 30十一、企業文化，看不見的管理　　每個企業自誕生之日，都有自己獨特的文化，企業經營的時間越長，企業文化對企業管理影響越大。　　　事實上，潛人才需要的是一點認可，一點鼓勵。　　　由此，筆者聯想到目前在人才使用中存在的一些誤區。目前，技術工人的工資待遇和技能水平存在著脫節現象，沒有真正形成培養快、使用好、待遇高的高技能人才工作機制。專家指出，單靠引進技工并不能解決人才需要，而且企業生產成本也會提高，最重要的還是培養更多的本地技術型人才。有些企業擔心用長時間和大量資金培養了一個高級技術人才后卻被別的企業高薪聘走。　　－－高技能人才“難產”緣于成長土壤的缺乏　　不少人認為，培養自己的技術人才，企業責無旁貸，相當多的企業不重視培養員工是高技能人才短缺的一個重要因素。　　－－高級技工人才難覓　　“高薪也聘不來一個技師。一是對新員工的培訓，保證了員工一正式進入公司就具有很高的技術水平和職業素養，為企業的長期發展奠定了堅實的基礎；二是在職培訓，主要包括業務、系統和管理技能的培訓，一方面為公司儲備了大量人才，另一方面員工自身的發展進步已成為他們衡量自己工作生活質量的一個重要指標。　　　任何一項激勵措施都可能會引發員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業所希望的。因為，員工與企業之間存在著互惠義務和互惠承諾（包括公開描述的和隱含沒有申明的） ，它們界定了兩者的關系，而企業的變革無論是主動的還是被動的，無論是正確的還是錯誤的，都改變了協議的內容。　　針對跨國公司的全球文化建設，總結為三點：１．發展以共同價值觀、道德培訓和卓越客戶服務使命感為基石的文化和品牌；２．通過明確的專業標準、統一的方法和嚴格的業務質量審查創建優質客戶服務，并組建技能和背景多元化的團隊；３．賦予員工權力，其中包括內部調派戰略和培育接班人的長遠規劃。　　——以新型激勵方式使用人才。　　據介紹，中國教育產業的走勢使得技術人才短缺的局面更為復雜化。　　　自我超越　　　超越自我是對自身能力或素質的突破，這不僅是心理潛能的激發，更是人性的完善、境界的提高或智慧的凝結。 ”　　　也有另外一種聲音：“我是領導者。認識自己難，所以才可貴。很多員工看別人怎么做，自己就怎么做，結果發現漸漸對工作失去了信心和興趣，原因在于沒有很好地改善自己的心智模式。 ”同樣，面對相同的工作環境，每個員工的心態各不相同，關鍵是他的心態是否能夠支持自