機關事業單位社會養老保險工作總結20xx（推薦五篇）(文件)

　

【正文】 ；個人賬戶儲存額一次性支付給本人，并同時終止基本養老保險關系。什么是職業年金？它具體起什么作用？解讀：職業年金實質就是補充養老保險，它是為了避免事業單位工作人員在退休后工資收入降低對自己生活的影響，而在基本養老金之外增加的一項退休收入。如果暫時不具備條件的，可實行與企業職工基本養老保險相同的統籌層次，即以市或地區為統籌單位。已建立的個人賬戶由社保機構繼續管理，退休時其個人賬戶儲存額每月按1/120計發，并相應抵減按國家機關辦法計發的退休工資。例如，2006年7月1日，我國公務員開始實行新的工資制度，退休公務員的工資也隨之得到一定程度的上調。”南京大學陳駿校長：2008年退休的教職工退休金金額為例做了一項測算（見圖表）。其中，工作年限滿35年的，按90%計發；工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發；工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發。”陳駿校長。中國社會科學院的廳級干部，假如在行政部門退休，退休工資是在中國社會科學院退休的一倍導致工資差別的主要原因是2006年工資改革后，公務員工資普遍上漲，目前在職的司局級公務員大概每月拿到6000—8000元。2006年，國家決定改革公務員工資制度，規范公務員收入分配秩序；同時改革和完善事業單位工作人員收入分配制度，合理調整機關事業單位離退休人員待遇。但是，在2006年工資改革后至今，事業單位收入分配制度改革的具體措施依然是“猶抱琵琶半遮面”，遲遲未能出臺。目前已經有比如國家行政學院、中央黨校、北京市委黨校等事業單位，在參照公務員的工資標準執行。面對新形勢新要求，我國社會事業發展相對滯后，一些事業單位功能定位不清，政事不分、事企不分，機制不活。此外，已經形成的部門利益和個人利益結構在改革中很難被打破，成為事業單位改革的最大阻力。兩個文件主旨是在分類改革基礎上，明確提出改革事業單位人事管理制度，實現事業單位聘任制、績效工資和崗位管理，由此逐步推進改革。此外，5年內一些事業單位還將被重組或剝離。這其中包括改革管理體制、建立健全法人治理結構、深化人事制度改革和收入分配制度改革、推進社會保險制度改革、加強監督等若干“重塑”項目，這一系列改革，無不是為了強化事業單位的公益屬性。承擔義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛生及基層的基本醫療服務等基本公益服務的事業單位，不能或不宜由市場配置資源的，劃入公益一類，由財政給予經費保障。” “事業單位改革不可能用企業改革的思路解決，我們過去的改革恰恰是這個思路，讓高校去創收，讓各個機構養活自己，這個思路是不對的。事業單位機構夾在政府和市場之間的，運作方式與二者均不同。目前中央對事業單位改革很堅定，接下來的操作路徑就是事業單位養老、工傷、醫療全部社會化，改革過程采取“新人有新辦法，中人有中辦法，老人有老辦法”的方式，對應不同的制度安排。而對于改革后的事業單位，在脫離行政指導的前提下，如何保證它能提供基本的公共服務，需要在改革的同時考慮相關立法。這些問題解決的關鍵就在于去行政化 大學和公立醫院應該是獨立的非營利機構，應實現管辦分開。這類事業單位將根據財務收支狀況，財政給予經費補助，并通過購買服務等方式予以支持“高等教育并不是義務教育，存在市場競爭，經費由政府提供的比重可以少一點，市場多一點。”《21世紀經濟報道》 按照本輪事業單位分類改革時間表，改革將用5年時間完成，分類改革將剝離行政和經營性質的事業單位，剩下的是以高校、醫院和科研院所為主體的公益類事業單位。改革主要思路按照政事分開、事企分開和管辦分離的要求，以促進公益事業發展為目的，以科學分類為基礎，以深化機制體制改革為核心，總體設計、分類指導、因地制宜、先行試點、穩步推進，進一步增強事業單位活力，不斷滿足人民群眾和經濟社會發展對公益服務的需求 事業單位改革的核心是事業單位如何定性、運營、監管，目前的分類改革將符合企業屬性的事業單位劃入企業類，將符合政府屬性的劃為行政機構，對于剩下的這一部分組織的性質和運行機制，仍沒有形成清晰的共識。在推進工資改革過程中，“財政補貼”的事業單位獲得的財政支持將會逐步減少，而“自收自支”的事業單位將會被最終推向市場，不過在此之前，仍將獲得一定的“過渡期”。2011年3月全國“兩會”過后，中編辦、人保部等相關部委正在抓緊制定《事業單位崗位績效工資制度》，與這一文件一并制定的還有一份《分類推進事業單位改革的意見》。支持公益服務的政策措施還不夠完善，監督管理薄弱。質疑的焦點，并非事業單位職工養老金待遇的大幅降低，而是改革設計者——公務員群體本身未能成為改革的對象，致使公眾對改革所能達致的公平性產生疑慮，引發了社會各方不少質疑。起因是國家人力資源和社會保障部正式下發了《事業單位養老保險制度改革方案》，改革的重要內容之一是將事業單位養老保險下調至與企業一致。這是我國自新中國成立以來經歷的第四次大的工資制度改革（前三次分別在1956年、1985年和1993 年）。長期以來，我國事業單位工資標準都是比照公務員工資標準建立起來的，在1993年機關事業單位工資制度改革前，機關公務員和事業單位人員一直是統一的工資標準。其實，不僅是南京大學，據記者多方了解，東南大學、天津大學、浙江大學等都存在類似問題，退休教職工普遍對此問題反映強烈。“南京大學目前大約有2500名退休教師，每年自籌金額高達7000多萬元。”陳駿部屬高校：“不堪重負”導致大學退休教師工資相較偏低的原因之一是2006年進行的機關、事業單位工資改革中的相關規定。而當公務員退休金和企業退休金“普漲”之時，處于“中間段”的事業單位退休金卻一直“按兵不動”。事業單位退休金之爭退休金每年最多差兩萬近年來，由于社會養老保險制度尚未健全及完全覆蓋，退休人員待遇問題逐漸凸現，成為社會熱點之一。如果跨統籌地區調動的，在轉移養老保險關系的同時，個人賬戶儲存額隨同轉移。而企業是否為職工辦理企業年金由企業自主決定，不具有強制性。事業單位退休人員的養老金如何調整？解讀：現階段實行企業化管理的事業單位退休人員進入社保后，按照社保的規定增加養老金。第三類 從事的業務活動具有一定公益屬性，但社會化程度較高，可基本實現由市場配置資源；自主開展公益服務和相關經營活動；所需經費主要來自服務性收入、經營性收入以及社會力量投入等，實行經費自理；承擔政府有關公益任務的，政府視其所提供服務的數量和質量，通過購買服務的方式給予相應支持。由于這類事業單位的相關開支由地方財政全額撥款，因而繳納養老保險單位承擔部分應由地方財政全額承擔。所謂過渡性養老金，就是補償這一階段退休人員由于參加養老保險時間短，如僅按基礎養老金和個人賬戶養老金支付養老金，必然存在與前期退休人員在養老金上的差距，支付過渡性養老金的目的在于彌補這一差距，這也是試點城市在制定實施方案時必須要嚴格、準確制定的標準之一。該金額標準退休后既不增加也不減少，直至發放到本人逝世。這與之前的國發[1997]26號文對于實行企業化管理的事業單位進入社保后，仍按國家原來的規定發給養老金政策相一致第三種情況 在《試點方案》實施后參加工作，個人繳費累計滿15年的人員（簡稱新人），退休后其基本養老金由基礎養老金和個人賬戶養老金組成。第一種情況 《試點方案》實施前已退休人員（簡稱老人）在《試點方案》實施后仍然按照國家規定的原待遇標準發放基本養老金，并參加國家統一的基本養老金調整。工資總額根據《關于工資總額組成的規定》（國家統計局第1號令）規定：包括計時（計件）工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等（其中包括實行結構工資制的基礎工資、職務工資和工齡津貼）。個人繳納基本養老保險費的比例為本人繳費工資的8%。根據國發[1997]26號文規定：實行企業化管理的事業單位進入社保后，仍按國家原來的規定發給養老金，同時實行養老金調整辦法。這些城市在進行試點之前，必須先進行事業單位分類改革，確定具體適用的事業單位后才能進行養老保險制度改革。事業單位工作人員在同一統籌范圍內流動時，只轉移養老保險關系，不轉移基金。基金按照國家規定管理和投資運營，確保安全，實現保值增值。具備條件的試點省（市）可從改革開始即實行省級統籌；暫不具備條件的，可實行與企業職工基本養老保險相同的統籌層次。為建立多得次的養老保險體系，提高事業單位工作人員退休后的生活水平，增強事業單位的人才競爭能力，在參加基本養老保險的基礎上，事業單位建立工作人員職業年金