最新衛生局人才工作總結-資料下載頁

　　

【正文】 副書記、副局長帶隊，到武漢、宜昌等地招募人才，全系統計劃招聘19個工作崗位，報名人數206人，5月，對符合參加筆試面試條件的131名考生進行了公開招聘考試，擇優錄用48人，其中本科15人，專科33人。近年來，各醫療單位先后引進重點專科人才、急需專業人才、學科帶頭人100 人，招聘錄用碩士畢業生3名，大學本科畢業生99名，大大充實了衛生系統的人才隊伍。二是創新“千方百計”育人才機制。出臺“人才成長計劃”，明確人才培養的目標和舉措。實施“走出去、請進來”戰略，定期選派人員到大專院校進修深造，駐上級醫院跟班學習；積極開展“傳幫帶”和學科競賽活動，鼓勵醫務人員參加繼續培訓。依托繼續醫學教育和省市級衛生人才培養項目，積極開展市、鎮、村三級醫療衛生管理者和衛生專業技術人員培訓。近年來，各醫療機構共進修培訓一萬多人次，多次請知名專家進行學術講座，舉辦講座500多場次。按照《XX省鄉村醫生實施基本藥物》的要求，衛生局積極做好項目落實工作，制定了《XX市衛生局鄉村衛生人員實施基本藥物制度》的方案和培訓計劃。分兩次對鄉村醫生及鄉鎮衛生技術人員進行培訓，共培訓 550人。每年衛生專技人員都參加了繼續教育網上公需科目培訓。通過這些培訓，已有一大批業務技術精、綜合素質高的優秀人才走到了關鍵崗位。（二）科學使用，規范衛生人才的管理。局黨組始終把人才培養和學科建設作為醫療發展的第一要務。各醫療機構先后制定了“人才梯隊建設制度、人才引進、崗前教育制度、學科帶頭人管理辦法、人員聘用及評價管理辦法、職稱管理制度、專業技術崗位（特殊崗位）準入規定”等制度，按照規章制度管理人事工作。建立優秀人才評價體系，出臺優秀人才表彰獎勵辦法、專業技術職務聘任制度等及人才聘用評價，徹底打破論資排輩的束縛，“不拘一格”用人才，確立全新的用人導向。衛生系統先后有14人擔任學科帶頭人，3人成為XX市市管專家。（三）重視人才的培養與重點學科的建設。全市各醫療衛生單位結合年初衛生系統人才培養計劃，采取送出去、請進來、崗位傳幫帶等方法，分層次有重點的加強人才培養力度。市醫院與XX市一醫院建立了長期合作關系，XX市一醫院每月派專家教授到市人民醫院出診。各醫療單位不惜投入大量資金把醫務人員派到北京、武漢、宜昌等國內知名度較高的醫院進修學習，市醫院、中醫院、婦幼保健院共選派業務骨干進修學習30余人，各鄉鎮衛生院共選派業務骨干70余人到市直醫療各單位進修學習。這些人才回院后給醫院帶來了新的理念和新的增長點。衛生局黨組始終把人才培養和學科建設作為衛生事業發展的第一要務，以“人無我有，人有我優，人優我新”為專科建設指導思想，走特色專科建設之路。目前，我市已形成了一批獨樹一幟，各具特色的專科基地，涌現了一大批優秀科技（拔尖）人才。市人民醫院已發展成為肝膽外科、神經外科、白內障復明、微創介入治療、腹腔鏡治療、婦科等專科特色鮮明的綜合性醫院，現已開設臨床科室23個，一級專業學科達到19個，二級專業學科達到46個，共獲得省級科技成果獎12項，XX市科技進步獎14項，XX市科技進步獎50項，有7個專業學科被命名為XX市乙類重點專科；市中醫院以中風病防治、慢性病治療為特色；市疾病預防控制中心以流行病、傳染病的預防和防治為特色；市婦幼保健院以產科、生殖科為特色。這些特色專科的成立，影響力不斷擴大，并吸引了不少周邊地區的患者前來就診。（四）提高待遇，搭建平臺，營造良好環境。環境是吸引人才的感召力，我們始終把環境建設作為人才建設的關鍵環節，一切圍著環境轉，一切盯著環境干：一是政治上給待遇，深入開展“雙推”活動：推薦優秀人才加入黨組織，推薦黨員優秀人才擔任中層以上領導干部。充分利用墻報、宣傳欄，張貼學科帶頭人、業務骨干的照片，介紹他們的事跡；讓專家教授、學科帶頭人開會坐前排；每年舉辦一次優秀人才迎春茶話會，虛心聽取他們的意見，從而在衛生系統上下形成尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的風氣，營造出愛才、重才、容才、護才的氛圍。二是事業上給平臺，各醫療衛生單位十分注重根據人才特長選人用人，竭力為人才隊伍營造施展才華的舞臺，形成院有重點、科有特色、人有專長的干事創業平臺。不斷加強硬件建設，購置醫療設備，為人才隊伍想干事、能干事、干成事創造了良好的物質條件。三是經濟上給待遇。薪酬分配向衛生專技人員、骨干人才傾斜、向有特殊貢獻的崗位傾斜。對獲得XX市專業技術拔尖人才和XX市衛生系統專業技術拔尖人才每月發放200元津貼，市醫院對獲得醫院任命的專業學科帶頭人每月發放500元津貼，對獲得既是XX市乙類重點專科的學科帶頭人又是優秀科主任的每月發放津貼1500元，對評為醫院“十佳服務標兵”的送出療養。市中醫院對近年來引進的本科以上學歷的專業技術人才給予每月150元的住房補貼。婦保院、疾病控制中心等醫療單位也相繼建立了規范有效的人才獎勵制度，采取精神獎勵和物質獎勵相結合，獎罰分明，實現有效激勵，在培養、晉升、津貼等方面給予傾斜，實施主診負責制等分配激勵制度，積極調動干部職工的積極性。三、存在的問題高層次人才缺乏。盡管我局在人才的引、管、用、留等方面做了大量工作，但目前的人才隊伍建設依然問題突出，困難重重。高層次人才嚴重短缺，從學歷層次上來說，整個衛生系統中全日制碩士研究生僅5人，高級職稱人員也只有95人，%。高層次人才和緊缺專業人才（公共衛生專業技術人才）引進難、留住更難。外部環境與現實環境的差距。隨著人員培訓力度不斷的加大，業務骨干紛紛到省、市醫院以及發達地區醫院進修，他們感受到的是完全不同的經營管理理念，良好的學術氛圍，優越的生活工作環境，豐厚的工資待遇，尤其是與同齡人相比、同學相比，各方面差距很大，這些人便產生極大的失落感，心理失衡，隨后便想方設法離開，去一些經濟發達地區實現自己的人生價值。四、建議充分認識衛生人才隊伍建設在醫改工作中的地位和作用。在進行一次次醫療改革的過程中，我們發現人才問題已經成為制約衛生事業可持續發展的瓶頸。人才隊伍建設投入不足，衛生人才隊伍的服務能力和整體水平不能適應深化醫藥衛生體制改革的需要。醫改能否取得重大成效，不僅要有相關政策和財政保障，更要有人才保障。這就需要我們充分認識衛生人才工作的地位和作用，進一步強化“人才興醫、人才強衛”戰略的宣傳，促進形成全社會共同關心、支持和參與醫療衛生人才隊伍建設的良好氛圍和條件。改善環境、提升職業素質。現在的醫患關系表面上表現為醫、患之間不信任，但實質上有著體制、醫療保障和社會變革等多方面的原因，日益緊張和逐漸增多的醫患糾紛及矛盾也在影響著衛生人才的發展，專業技術人才在不受尊重，不被信任的執業環境下，首先想到的是如何自保，而不是如何治病。所以我們一方面要對衛生人才強化職業道德的政策導向，廣泛宣傳典型人物的先進事跡，在專業技術隊伍中形成優良的學術道德風氣和團結創新精神，另一方面還要有政府正確的輿論導向及社會各界的理解、信任和溝通。通過大家的共同努力才有希望構建出良好的醫患關系，營造和諧的醫療環境，才能讓衛生人才有更多的精力去鉆研醫術，提升治病救人的能力。完善加強衛生人才隊伍中的相關機制和政策。逐步建立和完善符合衛生人才發展的內在規律、充滿生機與活力的人才工作機制，一是繼續從市直醫院選派優秀人才開展“人才支援農村醫療衛生”項目，通過城鄉拉動，促進鄉鎮衛生專業技術人才快速成長。二是重點加強公共衛生、農村衛生、社區衛生專業技術人員和護理人員的培養培訓。三是繼續實施高層次衛生科技創新人才培養計劃，定期選拔醫德高尚、技術精湛、科技能力強的優秀中青年衛生人才作為培養對象，通過科研及學術交流的方式，促進其快速成長。四是繼續做好村級衛生專業技術人員培養項目工作，提升村級醫療衛生專業技術服務隊伍的整體水平。五是培育壯大中醫藥人才隊伍。六是規范醫院管理者的任職條件、逐步形成一支職業化、專業化的醫療機構管理隊伍。五、2014年衛生人才工作思路制定并實施免費鎮處衛生院培訓全科醫生計劃。積極爭取省級財政支持開展鄉鎮衛生院全科醫生轉崗培訓。促進人才向基層流動。進一步完善相關政策措施，鼓勵引到醫務人員到基層服務。市直醫療單位與鎮處衛生院建立緊密型醫療集團，實行對口支援，促進醫療集團內部人才上下流動。加強鎮處衛生院技術人員在職在崗培訓。建立鎮處衛生院技術人員定期進修學習制度，2014年安排10名鎮處衛生院技術骨干人員到市級以上醫療機構進修學習。市直醫療衛生單位以培養實用性人才為主。在現有醫療衛生人員中確定三個層次，分為學科帶頭人、骨干醫師、青年醫師，各自承擔不同的職責和任務，形成人才梯次結構。制定并落實人才吸引政策。對醫學院校高學歷人員在編制、住房、學歷津貼、科研項目等方面給予鼓勵和政策傾斜。第五篇：西陵區衛生局2011人才工作總結西陵區衛生局2011人才工作總結2011年，在區委、區政府的正確領導和關懷下，我區衛生人才工作緊緊圍繞“宜昌走前列、西陵要率先”的奮斗目標，以科學發展觀為指導，根據新形勢、新任務和西陵區衛生發展需要大力實施“人才興衛”戰略，積極開展人才引進、人才培養工作，構建人才發揮平臺，不斷優化人才環境，開創了人才工作新局面。現將主要工作總結如下：一、創新工作機制，深化人事制度改革一是按照服務人口合理核定編制。我區早在2009年就組織編辦和人事部門深入調查摸底，精確測算，為醫療衛生單位核定編制149名。二是將外聘人員132人，按照實施績效工資人均總額確定人頭經費，并全部納入財政預算。三是深化衛生單位人事分配制度改革。在醫療衛生機構推行院長招聘、全員聘用和績效考核制度。對所有競聘上崗人員實行聘任制和崗位責任制管理，推行以績效考核為核心的分配制度改革，形成了能者上，平者讓，庸者下的用人機制，提高了醫務人員服務效率和水平。二、深化培訓方式，加強繼續教育工作根據《執業醫師法》的有關規定，按照市醫學會有關推進繼續醫學教育聽課卡制度的相關要求，結合我區醫療機構執業醫務人員實際情況，我區繼續教育工作全部納入市醫學會聽課管理，2011年，積極做好繼續醫學教育相關工作，共為146家醫療機構建立醫務人員繼續醫學教育管理賬號，辦理聽課卡300多張、考勤卡400多張，并及時告知相關培訓信息，進一步推進了醫務人員繼續醫學教育工作。三、改善用人環境，完善人才培養和激勵機制根據衛生系統人才發展需要，逐步建立起重引進、重培養，雙管齊下的人才工作機制。加大人才經費投入力度，為吸引人才、留住人才、用好人才提供物資保障。為引進的人才創作良好的工作、生活環境，千方百計為他們提供便利，安排周轉住房等，免除其后顧之憂，使他們盡快適應新的崗位，全心投入工作。繼續推進區級醫院收入分配制度改革。通過分配制度改革，逐步建立起公平、合理，符合衛生事業單位特點的激勵機制，在吸引優秀人才，加強對專業人才的管理等方面取得了初步成效。兩院基本建立了向臨床一線醫務人員、優秀骨干傾斜的分配制度，充分調動了優秀人才的工作積極性。積極表彰各類優秀人才，營造尊重人才的良好氛圍。區衛生局每年都列支部分經費，在“七一”、“”及年終工作總結當中對優秀黨員、優秀工作者、優秀人才進行表彰。四、更新服務觀念，強化人才服務意識區衛生局為進一步轉變觀念，積極做好人才服務工作，每年都要召開一次衛生優秀人才座談會，在座談會上積極征求對衛生局人才工作的意見和建議。其次是在全區進行了衛生人才摸底工作，對全區衛生系統工作人員進行了登記冊，以便更好的為人才服務。最后是建立信息暢通渠道，建立局領導班子定點聯系制度，不定期到兩院就人才工作主動征求意見和解決力所能及的困難。五、2012年人才工作計劃（一）加大優秀人才引進力度。特別是高學歷、高層次人才的引進，為其制定優惠政策，優化單位人才結構。2012年擬面向社會公開招聘引進20名左右專業技術人才。（二）積極開展衛生人才培訓。一是加強繼續醫學教育。規范管理，嚴格要求，鼓勵衛生人才不斷學習新知識、新技術，鼓勵和支持衛生技術人員參加學歷教育，逐步提高他們的學歷水平和醫療技術水平。二是強化崗位培訓制度。對從事基本衛生服務的人員，采取脫產或半脫產的方式進行崗位培訓，經考核合格者發放崗位培訓合格證書，提高基本衛生人才的技能和服務水平。三是加強衛生技術人員培訓。突出重點，加強對骨干醫生、公共衛生人員、鄉村醫生培訓。2012年計劃培訓全科醫師骨干5名，全科醫師崗位培訓20名，社區護士崗位培訓20名。（三）探索建立局管人才庫。為進一步加強衛生專業技術人才隊伍建設，培養造就一支高素質、高層次的中青年技術骨干隊伍，增強衛生科技綜合實力和競爭力，促進衛生事業的快速發展，2012年衛生局擬在全區衛生系統推薦選拔部分優秀專業技術人才建立人才庫，對于入選的優秀人才將給予適當獎勵。（四）加強衛生人才激勵和科學管理。建立符合衛生單位特點的用人制度，全面推行聘用制度和崗位管理制度，實行競聘上崗，鼓勵人才脫穎而出。完善激勵考核機制，建立科學的績效考核制度，切實將考核與獎金、職務晉升等各項福利待遇掛鉤，調動職工的積極性。建立科學規范的人事管理制度，制訂科學的崗位設置和崗位管理辦法，形成完備的招聘人員和聘用人員管理辦法，健全各項配套措施，完善聘后管理。西陵區衛生局 二○一一年十二月二十日