我國民營企業質量管理現狀分析-資料下載頁

　　

【正文】 作評價。本文就是針對這些問題，分析民營企業在績效考核中存在的問題，如何實施有效的績效考核等問題進行探討分析，從而幫助民營企業提高績效管理水平，充分利用績效考核的結果，調動員工的工作積極性，提高工作效率，最終促進民營企業的持續發展。關鍵詞：民營企業；績效考核；考核方法一、民營企業績效考核中存在的問題在管理上,績效的本質到底是什么呢?筆者查閱大量文獻,發現至今對此問題尚未有一個比較權威而統一的解釋,常見的解釋至少有50多種。筆者通過歸納總結認為,績效是組織期望的結果,是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出。它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效是建立在個人績效基礎之上的。但個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效目標按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位及每一個人的時候,只要每一個人都達到了組織的要求,組織的績效就實現了。績效考核通常也稱為業績考核或“考績”,是針對企業中每個員工所承擔的工作,應用各種科學的定性和定量的方法,對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它在人力資源管理中處于核心地位,與人力資源管理的其它職能之間幾乎都密切相關。同時,績效考核是現代組織不可或缺的管理工具,它是一種周期性檢討與評價員工工作表現的管理系統,是主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。有效的績效考核,不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足,更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料,從而可以改善組織的反饋機能,提高員工的工作績效,更可激勵士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據。由此可見，績效考核在一個企業中占據著重要的位置，今天筆者就和大家探討一下民營企業績效考核中存在什么樣的問題。（一）管理層對績效考核目的認識模糊對考核目的的認識直接影響到考核的實施，認識的不同必然帶來實施方法上的差異。民營企業績效考核存在的問題之一主要表現在考核缺乏考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進行考核，并且考核流于形式，考核結束后結果不能充分利用起來，耗費了大量的時間、人力和物力，結果不了了之。有時民營企業管理者看待考核的管1理目標時，把考核目的想的過于狹窄。例如，某公司的考核目的主要是看看業主花錢雇傭的人是否認真干活，干得好就可以年底分獎金。據現代管理思想，考核的主要目的是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過了解和檢查員工的績效和以及組織的績效，并通過結果的反饋實現員工績效的提升和企業管理的改善；其次考核的結果還可以用于員工的晉升、獎懲和各種利益的分配。如果企業都將考核作為確定利益分配的依據和工具，就會對員工帶來一定的激勵，但同時可能會使考核在員工的心中是一種負面的消極形象，從而產生心理上的排斥和壓力。因此必須將績效考核作為完整的績效管理中的一個環節來看待，才能對考核進行正確的認識。完整的績效管理過程包括：績效目標的確定、績效的產生、績效的考核、績效的提升與新的績效目標的確定，構成一個循環。因此績效考核的首要目的是績效的提升。對績效考核的認識問題是核心問題，是民營企業管理者最容易出現的問題，他直接影響到績效考核的其他方面，因此關于績效考核的其他誤區很大程度上都與這個有關。（二）缺乏完善的績效考核體系績效考核是一個相對完整的管理過程,包括績效計劃、績效計劃實施、績效考核、績效反饋及績效考核結果的應用在內的一個系統的活動過程。但中小企業由于自身原因——企業規模小、管理基礎薄弱、企業獲利不穩定、管理水平普遍不高等現狀,所以很難建立起比較完善的績效考核體系。有的中小企業雖然也引進了科學的績效考核方法,但實際上真正發揮的作用很有限,管理層也沒有給予足夠的重視。這使得大多數情況下,績效考核還只是人力資源部門的事情,缺乏高素質的績效管理團隊。筆者還針對企業經營業績評價方法與業績評價標準問題，對所在的城市以及周邊的幾個城市的中小企業進行了調查，調查中，約6%的受調查者所在的企業正在使用平衡記分卡，它們主要是外資企業和民營企業，24%的受調查者沒聽說過平衡記分卡，有53%的受調查者表示他們知道平衡記分卡但不熟悉，而對其熟悉的人幾乎都是因為其所在的企業正在使用或即將準備使用平衡記分卡，當然，即使是正使用平衡記分卡的企業，也有人表示對這種方法并不熟悉，出現這種情況部分原因是由于平衡記分法本身的復雜性，但同時也顯示我國大多數中小企業的財務管理人員對專業知識結構未能及時更新，長此以往，不利于企業整體管理水平的提高。同時從組織的績效考核來看,過分強調定量指標的考核,忽視定性評議指標的使用,并且在定量指標的選取上,與企業的中心工作產生偏差。從員工的績效考核看,空泛的定性評議指標權重過大,定量的考核指標使用較少,并將員工的素質考核與績效考核混為一談,以致在員工的績效考核指標中對員工基本素質的考核占了較大比重。（三）績效評價缺乏必要的公開性和公正性中小企業每年都會考核員工,還建立了員工績效考核檔案,但由于績效考核缺乏公開性和公正性,使績效評估在很大程度上只是一種形式,沒有一個規范化的運作流程。同時在中小企業,一些企業的績效評價指標的選擇,大多出自領導者個人的偏好,員工參與績效目標制定的機會很少,使得績效目標的選擇缺乏合理的基礎。由于領導者單方面制定績效目標,缺乏必要的監督和政策的透明度,使得員工本身對績效評估活動缺乏熱情,加上在績效評估活動結束以后,管理者出于情面的考慮和其它方面的原因,沒有把考核的結果及時反饋給員工。同時在績效考核過程中,主管因與員工接觸少,容易用員工知識多少、印象好壞作為評價標準,而不是依據完成任務的情況,有時難免有情緒上的主觀性,考核標準模糊,不切實際,隨意性強,無原則地“和稀泥”。就員工本身而言,由于各方面的原因,自己最好的一面往往很難有機會以常態呈現給主管,從而造成績效考核的不全面性。（四）員工對績效考核缺乏統一性認識通常被考核者是最易感到焦慮的群體,他們既想得第一,又害怕“槍打出頭鳥”。既擔心被人算計,又害怕暴露自己的弱點,且普遍感覺到績效考核是約束一般員工的,因此員工對績效考核首先采取自我保護的態度,以至自評分普遍接近滿分的水平,基本上失去相互比較的意義。在員工互評上,抱著一團和氣的態度,以求自保,評優時出現“輪流坐莊”的現象。在對管理者的評議上,對那些堅持原則、敢抓敢管的管理者,員工評議的平均分明顯低于那些工作四平八穩的干部。由于不能系統地看待績效管理,不能將績效融于管理的過程中,只為管理者提供了簡單乏味的績效考核表,空洞且缺乏說服力。現代企業制度中,員工的績效考核已成為人力資源管理的一個核心問題,它對提高員工素質,加強勞動管理,激發工作積極性都具有十分重要的作用。但是,目前許多企業特別是中小企業在對員工進行績效考核時存在諸多問題,嚴重地阻礙了企業的健康發展。在客觀分析中小企業績效考核工作存在問題的基礎上,對建立完善績效考核評價體系提出一些思路和對策,以期對中小企業的人力資源管理走向正規化有所幫助。二、民營企業績效考核對應問題的解決策略（一）塑造健康的績效考核文化,提高對績效考核目的的認識度從目前中小合法企業現狀來看,要建立有效的績效考核機制,通過宣傳來滲透績效考核的理念、消除抵觸情緒至關重要。要引導考核雙方認識到:首先,實施績效管理是通過績效計劃、績效目標監控和績效結果的評價達成組織目標的完成,其目的是幫助員工、部門及企業提高績效,促成管理者與員工之間的真誠合作,是為了更及時有效地解決間題,而不是為了批評和指責員工。其次,績效考核雖表面上關注績效低下問題,卻旨在加強管理者對績效計劃實施情況的監控,以減少失誤,使員工在成功與進步中達成人格與技能的完善,并受到組織和他人的認可與尊重。最后,績效管理雖需平時投入大量的溝通時間,卻因防患于未然避免了日后的慘重代價。通過考核，讓各級部門、員工真正意識到：績效考核只是一種工作形式、方法，不是目的。通過半年到一年時間的績效考核實踐感受，大家就能體會到績效考核確實能提升部門、員工績效，提升企業競爭力和團隊凝聚力。這樣，績效考核就走入了正軌，績效考核對企業發展的“威力”也將逐步釋放出來，從而讓企業真正感受到績效考核的益處。總之歸結為一句話：績效考核是一種方法而不是目的。（二）設計完善、合理的績效考核體系不同的企業面臨著不同的競爭環境，需要不同的戰略，進而設定不同的目標，因而每個企業在選擇經營業績考核方法時都要結合自己的實際情況。不同企業經營的目標及其衡量指標皆不同，即使相同的目標也可能采取不同的指標來衡量；另外不同公司的指標之間的相關性也不同，相同的指標也會因產業不同而導致作用不同。總之，每個企業都應針對自己特點改進業績考核方法，如果盲目地模仿或抄襲其他公司，不但無法績效作出客觀的考核，反而會影響對企業績效的正確考核。（三）加強員工的參與度,提高考核的公平性為了保證績效考核的公正性,績效考核指標的制定就要保證效度和信度。績效考核具有未來導向性,它不僅僅要了解員工過去工作做的怎樣,更重要的是通過績效考核,促使員工以后把工作做的更好。中小企業應該在績效考核過程中形成規范的反饋流程和相關的制度,使得績效考核的結果讓員工盡可能早的知道,從而作為以后改進工作和提升業績的依據。并且績效考核結果一定要與工資掛鉤，至于在工資總額中所占比例，要因工作性質差異、崗位差異、公司現狀相結合，綜合考慮。不與工資掛鉤的績效考核沒有任何意義。通過把績效考核的結果和員工的薪酬、工作調動切實聯系在一起,使員工感受到績效管理和自己的切身利益是緊密相連的,從而提高員工參與績效考核和績效管理整個過程的積極性。彼得杜拉克說過:“組織的目的是通過工人力量的結合取得協同效應,并避開他們的不足。”這也正是有效的績效考核的目的。因此,考核者和被考核者都應該事先清楚、無歧義的了解績效標準。作為評價的依據,考核標準應當是管理者和下屬之間相互交流、協調溝通后共同制定的,并且經過雙方同意的考核過程。通過實施考核評價,一方面使上級了解員工的業績和要求,有的放矢地進行激勵和指導。另一方面使下級知道上級對自己的評價和期望,根據要求不斷改進和提高自己。只有這樣,績效考核才能達到良好的效果。（四）提高員工對績效考核的認識在促進績效發展，以及根據考核結果作出的人事決策(如留任、升職、獎金等)的同時，我們不僅要注重維護企業利益，也要考慮員工的激勵與發展。同時，企業里其他部門應該比以往投入更多時間和精力,協同人力資源部,共同把績效管理工作做好。在績效考核的過程中，加強與員工的溝通與管理；要讓員工明白績效考核不僅僅是為了完善公司的管理制，進行薪酬體系設計；同時也是促進公司與員工的雙贏。通過績效考核進行利益分配，對員工進行激勵的作用。對員工而言也是作為個人發展和培訓的一個很好的參考基礎。總之,中小企業的績效考核是一個系統的,動態的管理過程。中小企業建立良好、有序的績效管理系統,不是一朝一夕就能完成的,需要中小企業不斷地認識和了解自身的特點和經營方式,注重在績效管理過程中加強各個部門的協調合作,以及加強上下級之間持續有效地溝通。只有這樣,中小企業才能在激烈的競爭中保持自身的優勢,展現強大的生命力。參考文獻[1]陳永杰．中國中小企業信息網的[DB／OL]． :///web/assembly/action/?channelID=1217999346741amp。contentID=***76[2]李亞，袁慶宏．民營企業人力資源管理[M]．北京：中國方正出版社，2002：180—232．[3][J].商業時代，2006(7).[4]奚玉芹，[M].北京：機械工業出版社，2004年.[5]張蕊．企業戰略經營業績評價指標體系研究[M]．北京：中國財政經濟出版社，2002.