招聘與面試技巧概述-資料下載頁

　　

【正文】 意，在面試時，坐在你對面的候選人也在觀察你。這個時候你的一些暗示，如經常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識的搖頭 ——雖然你一再地對他說：“你做得很好，你說得非常好” ——但是你的搖頭、皺眉、看表、不耐煩、翹二郎腿等這些非語言性的暗示都告訴他：“我對你不感興趣”。因此，面試時，你也要注意你自己的肢體語言。 實際上，候選人從你的肢體語言中得到的信息，比從聽你說得到的信息還要多。 六、非語言性的暗示 自 檢 你在主持面試時是否有以下表現？有： Y 沒有： N。 ①聽到候選人談到自己不感興趣的話題時，不自覺地皺眉頭（） ②談話時常常雙手交疊抱在胸前（） ③喜歡坐在椅子上顫抖腿（） ④經常和面試者進行目光的交流（） ⑤微笑著傾聽面試者的談話（） ⑥常常打斷面試者的談話（） ⑦一邊聽面試者說話，一邊擺弄手上的鉛筆、茶杯等（） ⑧一邊聽面試者說話，一邊左顧右盼，好像在尋找什么東西（） 本部分總結 本課講述了專業的結構化面試的技巧性問題：要準備行為表現的問題并在面試時做出完整的記錄，這當然要椅賴面試時全神貫注地傾聽。面試的速度由面試人掌握，在面試結束時，留出時間讓候選人進行問話，這是對候選人的尊重。另外，應該承認面試也是候選人對面試人的考試，所以，面試時要注意身體語言會暴露你內心的真實想法。 第八部分 專業結構化面試的后續工作 本部分的四個主要內容 ?面試結束后的評估 ?評估的誤區及避免方法 ?對關鍵職位做心理測評 ?對更關鍵的職位進行取證 自 檢 面試結束到確定人選，這期間還需要做些什么？ _________________________________________________ 面試工作結束并不意味著招聘工作的完成，到人員的最終確定，還有很多工作要做。 一、面試結束后的評估 一次好的面 =充分準備 +好的提問 +仔細傾聽 +準確記錄 +評估（ +測試 +取證） 也 就是說評估結束之后面試才是一場有價值、比較準確的面試，再加上測試，再加上取證才算完成。 評估步驟： ?再復習一遍這個職務的圍度是什么，再想一想需要衡量候選人哪些方面的能力。 ?把所有的面試筆記攤在面前，就每一個圍度評價候選人并給出相應的評分。比如應聘銷售代表的候選人在自我激勵方面誰更好一些，與人交往方面誰更合話？說服力、影響力誰更強一些，在每一個圍度上都給每個候選人打分。可以采用 5分制或 10分制。 ?將每一個圍度上的得分加起來得到一個總分，就可以看出來這五個人里頭誰是最合適的人選。 表 121面試評價表 每項得分加起來為總合計分，總分超過 65分算及格， 85分以上算優秀。這就是整個評估的過程。打分很容易，但是你要警惕你的一些評估方法。你打出來的分數可能會扼殺了某一個候選人，或者提拔一個不合適的候選人，以必須對下面的問題有所關注。 評估中有很多很多的誤區： （ 1）像我 比如我是面試經理，在跟候選人不斷閑聊的過程中，發現我跟候選人不僅是同一個學校畢業的，而且還是一個系的。再跟另外一個候選人聊，又發現他跟我父母是一個單位的。如果發現這么多共同點，那你就要警惕了，因為人的腦子里有一個很大的誤區，叫“像我”。只要別人跟自己有一點相關，哪怕是都愛吃辣，都坐地鐵上班，都是“像我”效應。你在給他評估的時候可能分數就要比別人高一些。這個誤區基本上去不掉。 避免方法：筆記要記得更真實、更客觀，應該把所有候選人的筆記都記好了以后，判斷誰更合適，而不是看誰更像我。 二、評估中的誤區及避免方法 （ 2）暈輪效應 有一個人要應聘銷售人員，面試的人發現他長著“四環素牙”，認為牙齒關系一個人的身份，此人做銷售有失身份，就認為他不適合作銷售。這個牙齒的缺點太突出了，以至于這個人哪怕著裝特別得體，業務非常熟練都被這個牙齒的暈輪籠罩了，而不愿意去考慮其他。相反，一個人的某個優點特別突出，他的其他缺點，如英文水平不好也能容忍，計算機不好也沒什么，這就叫暈輪效應。 避免方法：沒辦法去根。只能時刻提配自己，如果候選人的某個亮點太亮了，就必須把它談化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。 （ 3）相比錯誤 比如來了很多候選人，其中有一個非常出色，非常有光彩，一同應試的其他人與他相比，就顯得很一般，這就叫相比錯誤。 遇上這種情況，你需要冷靜地問一句：“我怎么知道他最適合我的公司？”最好的不一定是最適合的，你非抓著這個最好的不放，等你發現人家根本不適合你，不愿意來，你再回頭找原來的候選人，也許他們已經在你對手的公司上班了。這就是相比錯誤，相比錯誤的關鍵就是以人比人。 避免方法：以職位來比人，以圍度來比人，而不要用人來比人。 （ 4）首因和近因效應 一天中來面試的人特別多，安排得滿滿當當的，你通常記住的是第一個來的和最后一個走的，中間的如果有特別的亮點，你記住他了，還有可能犯了暈輪效應的錯誤。 而中間的那些候選人，因為你的種種原因有可能被你扼殺掉、淡化掉，記不住他們，這叫首因。 記住離你最近的，發生事性最近的，這叫近因。 這兩個效應會把中間的候選人直接給扼殺了。 避免方法：給每個候選人做很專業的面試計劃，記很專業的面試筆記。 （ 5）盲點 如在招聘總經理秘書的時候，面試人發現候選人中有一個人特別合適，什么技能都很好，就是稍微有點粗心。面試人就會想：沒事兒，沒什么了不起的，我不是也粗心嗎？這就是盲點，是刻意地淡化。 冷靜地想一想，粗心對于人力資源總監可能要自我激勵，要有影響力，有說明力，要與人溝通等等的圍度。而總經理秘書，可能第一個最重要的圍度就是細心，這個缺點是對這個職位是致命的。 避免方法：不要以人比人，要以職位的圍度來比人。 自 檢 你在主持面試時常會犯哪些錯誤，分析產生的原因并提出控制方案。 表 122 面試評估中可能的誤區 二、對關鍵職位做心理測評 評 估結束后有一些職位就可以進人了。但是一些關鍵的職位，就是他進來以后要掌握公司重要信息的職位，如關鍵崗位的研發人員、高級管理人員、關鍵大客戶的銷售人員等關鍵職位，一定要把這些人挑出來做一個心理測評，以使判斷的結果更準確一些。 （ 1）反應性測驗 就是讓候選人做選擇填空，這種測驗有很多。 （ 2）操作性實驗 也就是讓候選人對給定的刺激進行隨意發揮，比如給他一支鉛筆，讓他運用自己的想象在灑了墨水的紙上畫一幅圖，這沒有任何正確答案。然后根據他畫的東西來判斷他的性格：愛不愛跟人打交道、擅長不擅長處理矛盾等，這就叫操作性實驗。這個心理測驗必須請專家來分析。 （ 3）結構化面試 結構化面試中是根據當時的情景設計好問題讓應試者回答，這只是心理測評的一部分。可以假設一個問題：“飛機掉下去你該怎么辦？”看應試者有沒有應變能力，有沒有自信心、有沒有變化能力，邏輯推理、分析能力怎么樣等。 （ 4）情景模擬 →無領導討論 把候選人分為幾個小組，每組給出一個主題讓他們自己討論，一定時間以后拿出一個答案來。 →文件筐測試 某位應聘者原來沒做過銷售，但是他來應聘銷售，怎么知道他適不適合做銷售呢？拿出幾張紙來，上面寫的是作為一個銷售人員，一天中將遇到的典型的事情，像客戶投訴、老板談話、財務部催交報表、人事部的銷售培訓、拜訪客戶、準備技術資料、聯系授權、技術支持、售后服務等各種各樣的事情。把這些紙放在文件筐里。然后讓被測試人用兩小時的時間處理這些文件，讓他看哪個輕，哪個重，哪 個是最需要做的，每件事情怎么處理把它寫下來，兩個小時后交卷，看他有沒有作為一個銷售人員的基本素質。 這種方法特別適用于來面試卻沒有職位經驗的人。 →命題演講 “如果我是一個銷售人員我將會怎么樣”，“如果我是人力資源總監我會怎么做”。這個演講也可以評價他有沒有基本素質。 →商業游戲 商業游戲樣式多種多樣，可以隨機選擇。 這幾種方法都是我們建議給關鍵性職位采取的測試方法，通過比較，誰更有領導素質，誰更擅長邏輯推理，誰做項目做得更快，可以一目了然。事實證明，心理測評沒有 100％的準確，但是一個測評達到 70％的準確度的話，那它的信度和效度已經非常高了。測評只是為判斷做一個參考而已。 三、對更關鍵的職位進行取證 如 果測評完了，對一些更關鍵的職位還覺得不放心，就需要打電話到候選人的上一家公司，就他在那兒的一些情況進行取證。這里提醒大家，取證要在馬上要給人家發錄用信之前，打電話跟這個候選人說：“我們現在已經初步考慮聘用你，你是不是介意我打電話去你原來的公司查一下你過去相關的情況？”然后候選人說：“可以。你去找誰，打這個電話。”在征得候選人的同意以后再打電話去問，這個過程叫取證。 忠告 有些人力資源經理認識候選人原來公司的領導或人事部的人，就偷偷打電話去打聽。這樣不叫取證，這叫打聽小道消息，如果在國外，這種行為就有可能引起糾紛了。 取證的主要內容： →候選人的工作歷史 看候選人某個時段是不是真的在該公司工作。 →了解他過去的職位代表著什么 這是最關鍵的一點。比如說一個候選人原來的職務叫總監，但他那個公司就十個人，總監就管一個人，那么總監這個名稱就要大大縮水了。你發現另外一個候選人叫什么經理，然后你一取證，發現他這個經理下面就管六、七個人。那這個總監和這個經理，與平常管理人的技能，或者管理人遇到的矛盾是完全不同的，是因為公司的規模不同而完全不同，所以不能局限于叫什么名稱。例如區域經理，你就要問問：“你這北方區指長江以北的區還是海淀區呀？”一定要把這個問題搞清楚。 →了解候選人有沒有需要改進的地方 問話可以先作一個輔墊：“你看人無完人是不是？只要咱們在這兒工作，或多或少是有一些缺點的，沒有人 100％天生就特別合適做這個職位，那你能不能想一想，某某在你們公司做這個職位的時候有沒有一些面要改進的地方？”因為是我們先“事先聲明”說人無完人，他要再說沒有一點兒缺點，這個取證就是假的。所以一般“事先聲明”以后，證明人往往就會實話實話了。 本部分總結 結構化面試完成后，后續工作還需一段時間，首先是候選人的評估，就是根據圍度進行人員的篩選，這其中一定要避免一些誤區，然后就要對一些比較重要的職位進行心理測評，以檢驗候選人是否具備從事該職業的素質。對更關鍵的職位還要進行取證，對候選人的工作歷史、過去的工作狀況和工作能力進行進一步的核實。這些后續工作完成，才可以對職位的候選人進行最后的確定。 謝謝，希望能和在座的每位一同進步！