經典薪酬管理高級研討教材-資料下載頁

　　

【正文】 erved. 83 薪 酬 設 計 準 備 ： 外 部 調 研 分 析 ? 國 家 政 策 和 法 律 ? 最低工資以及同工同酬等法律規定 （ 勞動保障局 ） ? 市 場 薪 資 調 查 ? 本 地 區 薪 資 調 查 分 析 ? 同 行 業 薪 資 調 查 分 析 ? 競 爭 對 手 薪 資 調 查 分 析 ? 居 民 生 活 費 用 ? 本 地 人 才 市 場 供 需 狀 況 ? 公 司 各 崗 位 人 員 在 市 場 中 的 替 代 性 ? 公司各崗位人員在市場中的供需狀況與職業需求彈性 ? 當 地 通 行 的 收 入 水 平 ? 人們習慣橫比 ， 同一行業在不同公司的收入不能相差太多 ? 商 會 與 工 會 的 力 量 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 84 薪酬對比三公平 概念 方法及政策 薪酬目標 對外公平 勞動力市場的界定，市 場的薪金水平的政策 對內公平 崗位分析 、崗位描述 增進效益 崗位評估、薪金結構 與效率 員工公平 績效考核、薪酬政策 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 85 收集和分析市場數據 ABC Company $$$ Market’s $$$ ABC 公司 市場 薪酬福利與市場接軌 30 人才流失 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 86 薪酬調查的基本問題 薪酬調查的目的 －預測市場工資率 ? 薪酬調查的工作要點 ?恰當的職位配比（組織結構與薪酬級別） ?收集有用的薪酬信息（薪酬結構與薪酬水平，激勵機制） ?職位樣本（市場標桿） ?分析和處理數據（分析匯總） 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 87 0 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 300,000 350,000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 崗位級別 人 民 幣 每 年 某公司的具體數據 (中位值 ) 某公司的薪資整體分布 P90 P75 P50 P25 P10 企業薪資與市場薪資的比照 市場薪資曲線 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 88 薪 酬 設 計 準 備 ： 內 部 調 研 分 析 ? 公 司 薪 酬 的 系 統 性 分 析 ? 企 業 的 文 化 價 值 觀 ? 企 業 戰 略 與 人 力 資 源 政 策 ? 員 工 綜 合 狀 況 ? 公 司 現 有 的 薪 酬 狀 況 調 研 ? 公 司 現 有 的 薪 酬 總 額 問 題 ? 公 司 的 薪 酬 支 付 能 力 （ 不能盲目照抄其他公司的情況 ） ? 公 司 的 薪 酬 滿 意 狀 況 ? 公 司 薪 酬 結 構 分 析 ? 公 司 現 有 各 種 薪 酬 形 式 的 有 效 性 ? 公 司 現 有 各 種 薪 酬 形 式 的 比 例 ? 不 同 崗 位 人 員 的 薪 酬 結 構 比 較 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 89 薪 酬 策 略 與 政 策 的 選 擇 ? 薪 酬 策 略 包 括 兩 方 面 ： 確 定 薪 酬 結 構 薪 酬 結 構 即 各 種 不 同 薪 酬 形 式 的 比 例 ， 如 基 本 工 資 占 多 大 比 例 ？ 獎 金 多 大 比 例 ？ 期 權 多 大 比 例 ？ 確 定 薪 酬 水 平 薪 酬 水 平 即 薪 酬 數 值 在 市 場 中 所 處 的 水 平 ， 如 是 處 于 中 值 ？ 還 是 處 于 行 業 中 的 最 高 水 平 ？ ? 企 業 薪 酬 政 策 就 是 薪 酬 策 略 的 具 體 化 。 因 此 ， 應 包 含 ： 對 公 司 具 體 的 薪 酬 形 式 、 結 構 與 水 平 加 以 明 確 界 定 確 定 薪 酬 結 構 與 水 平 的 管 理 方 式 ， 薪 酬 調 整 模 式 。 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 90 確定薪酬級別結構 ? 在崗位評估的基礎上，將職位劃分為一定的工資等級 ? 把不同名稱但是崗位價值相同的職位放在同一等級 ? 如果級別過多，致使權責界限清晰而影響效率；但是過少也有可能影響員工的積極性 ? 如果建立或維護不當也會影響管理上的彈性和決策上的困難 ? 有關管理人員需要加強交流，監控評估結果的質量，與市場薪酬情況保持緊密聯系，并對體系作出定期的回顧和更新 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 91 薪酬級別結構 ? 優點 ? 便于溝通和薪酬管理 ? 便于識別不同的崗位組群 ? 有助設計員工的職業發展通道 ? 有利于控制薪酬成本 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 92 級別薪酬結構（舉例） 1 2 3 4 5 6 7 崗位級別 工資（等級） 人民幣 市場平均水平趨勢線 中位數 最低值 最高值 工資 范圍 x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 個人工資數值 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 93 工資等級及區間設計 ? 最高工資和最低工資的確定 ?勞動力市場決定最低工資水平 ?經營狀況及最高經營者的工資決定了最高工資水平 ? 中位值增幅的確定 ?中位值之比是相鄰兩個工資等級中位值的增長百分比 ?職位越高，中位值變化越大，工資等級越少 ?中位值的差額越小，工資等級越多 ? 工資等級區間與工資等級數的設定 ?工資等級區間是一個工資等級的最高工資水平與最低工資水平 ?職位越高，等級區間越大，反之越小 ?一個工資等級區間一般為 46個工資等級 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 94 確 定 薪 酬 水 平 ? 確 定 薪 酬 水 平 的 根 據 ? 崗 位 評 價 與 工 作 價 值 分 析 ? 同 行 業 水 準 和 市 場 水 平 ， 參 照 薪 酬 調 查 資 料 。 行 業 的 競 爭 激 烈 程 度 ? 確 定 薪 酬 水 平 的 原 則 ? 不同經驗及能力的員工應獲得不同的薪水 ， 報酬水準只應是各種薪水的中間值 。 ? 以工作作為確定報酬水準的基礎 （ 崗位薪點值 ） ， 對于個別員工的工作成果應以獎金的形式給予 。 （ 績效薪點值 ） 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 95 確 定 薪 酬 結 構 ? 不 同 級 別 、 類 別 人 員 的 一 般 策 略 ? 對 于 一 般 職 員 采 用 ： 基 本 工 資 + 獎 金 + 福 利 ? 對 于 高 級 管 理 人 員 及 研 發 人 員 應 加 用 中 長 期 收 入 ： 如 股 權 、 股 票 期 權 、 虛 擬 股 權 等 ? 對 于 銷 售 業 務 人 員 可 加 傭 金 制 （ 提 成 ） ? 原 則 ： ? 激 勵 對 稱 —— 員 工 對 股 東 權 益 承 擔 的 責 任 與 薪 酬 形 式 相 對 稱 ? 拴 住 關 鍵 人 才 —— 經 理 人 員 、 研 發 人 員 等 關 鍵 員 工 的 “ 金 手 銬 ” ? 員 工 滿 意 —— 多 種 激 勵 形 式 的 組 合 能 實 現 員 工 滿 意 （ 激 勵 因 素 、 保 健 因 素 都 要 考 慮 ） 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 96 薪酬制度的類型及其構成 ?績效工資制 ?結構工資制 ?職務工資制 /崗位工資制 ?技能工資制 ?獎勵工資制 ?利潤分享 (profit sharing plans) ?收益分享 (gain sharing plans) 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 97 薪酬 類 型 及 其 特 征 特征 類型 分配原則 特點 常見 形式 優點 缺點 績效工資 根據員工近期績效決定工資 與績效直接掛鉤的工資，隨績效浮動 計件工資制、銷售提成制 激勵政策明顯 易助長員工短期行為，不利提高員工技能和素質，不適合合作性強的復雜性工作 技能工資制 根據工作能力確定工資 因人而異、技高薪提 八級工資制 鼓勵員工學習技術有利于人才隊伍建設 工資與績效和責任關系，引致員工對工作的挑揀 年功工資制 根據年齡 /工齡 /學歷和經歷來確定工資 工齡與工資同步增長 日本式年功工資制 能穩定員工隊伍，滿足員工安全感和忠誠度 論資排輩不利調動積極性 職務工資制 根據與職務相關的有關因素決定工資 一崗一薪、薪隨職變 職位年薪制 鼓勵員工爭挑重擔，承擔責任 激勵涉及面受職務多少限制 結構工資 綜合考慮員工年資、能力、職務和績效確定工資 有基本工資、年資工資、職務工資、績效工資及各種補貼、津貼構成結構工資 崗位技能工資制 綜合考慮員工對企業所付出的勞動，易產生公平感和激勵作用 設計和管理都比較麻煩 169。 2022 allgod. All Rights Reserved. 98 業 績 掛 鉤 工 資（ PRP） ? 為 使 績效管理 有 意 義 ， 必 須 使 個 人 之 間 的 業 績 有 顯 著 差 異 ；工 資 范 圍 應 該 足 夠 大 ， 以 便 拉 開 員 工 工 資 的 距 離 ； ? 業 績 衡 量 必 須 有 效 、 可 靠 ， 而 且 必 須 能 將 衡 量 結 果 與 工 資 結 構 掛 鉤 ；評 估 人 員 應 有 熟 練 技 能 設 定 業 績 標 準 ， 并 操 作 績效管理評 估 過 程 ； ? 組 織 文 化 支 持 業 績 掛 鉤 體 系 ；經 理 及 下 屬 之 間 存 在 相 互 信 任 ， 經 理 人 員 應 作 強化和指導 。 經 驗 表 明 ， 業 績 工 資 （ PRP） 體 系 的 成 功 實 施 必 須 應 滿 足 以 下 條 件： 為 避 免 因 采 用 個 人 業 績 掛