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2026-04-08 04:00本頁面

　　

【正文】重制度的理論性和一般性，輕制度的針對性、實用性和可操作性。　　近年來，不論是國內還是國外，各種管理理論和思想層出不窮。體現在管理制度上，一些過于注重理論性，而忽視了實用性和可操作性，另一些不分析具體情況，照抄其他制度，往往是邯鄲學步，得不償失。　　一個典型的例子是六西格瑪的管理方法和相應的管理制度。國際上各企業應用六西格瑪管理方法至少有三個前提條件：一是必須成功地推行了統計質量管理和全面質量管理，質量水平達到或超過三西格瑪水平；二是先進的技術裝備和雄厚的財力，以及員工培訓、外部專家的咨詢等；三是要有高素質的員工隊伍和良好的團隊精神。而我們的情況是，近幾年全國企業總體質量水平在75%左右的合格率上，國有企業高出一些，但距離% 的三西格瑪水平還是很遙遠。在這種基礎上我國的一些國有企業也引進了這種方法，大張旗鼓地宣傳，并制訂了有關六西格瑪的管理制度，當然不會取得應有的效果。　　誤區之五：重管理制度剛性的獨立作用，輕與企業文化柔性的互動作用。　　制度建設的宗旨和核心應該是緊扣企業文化的內涵，使全體員工樹立起企業價值觀，最終形成本企業獨有的、鮮明的、有助于推動企業全面發展的價值取向和行為準則。而不是通過實施一系列剛性的制度，窒息員工的創造性和主動性，使員工成為制度的奴隸。同時，就像國家的法律法規不可能規范組織和個人全部行為，還必須依靠道德的約束一樣，企業的管理制度也不可能覆蓋企業的方方面面，很多時候剛性的管理制度要與柔性的企業文化結合起來，形成互動，作用會更明顯。　　心理學家的研究表明，人有自我動力和超我動力。自我動力的運行機制主要是自我利益機制。在這種機制作用下，員工產生自我價值，它以是否“利己”作為一切判斷的標準，使人產生自私和利己的行為。自我動力是員工行為的基本動力，通過工作行為得到某種利益從而滿足自我需要則是員工工作行為的原始和主要目的。　　管理制度的作用機理，是通過控制員工的利益來控制員工的行為。超我動力的運行機制主要是對“社會價值與目標”的認同機制。當員工對所在社會的理念與價值觀產生認同時，員工就會產生“超我價值觀”，它以是否“利他”作為一切判斷的標準，因而使人產生無私和利他的行為。如果用企業的利益觀、價值觀、核心精神與理念統一員工的利益觀、價值觀、精神與理念，就能讓員工用企業的價值觀指導自己的行動，從而使員工發生對企業有利的行為。企業文化的作用機理，是通過控制員工的思想來控制員工行為。如果只重視剛性管理制度的運用，只能激發起員工的自我動力，使員工完全受自我動力的支配，從而使員工越來越自私。一旦遇到企業沒有制度規定的領域，或者管理制度一旦有任何漏洞，或者員工利益與企業利益發生不可調和的矛盾時，員工就會受利己動力的支配，出現利己但是不一定對企業有利甚至對企業有害的行為。　　正確的方法是，通過剛性管理制度與柔性企業文化的結合，把自我動力與超我動力進行均衡激勵，使之共同作用于員工行為，使員工行為指針始終指向企業目標。　　誤區之六：重制度編制頒發，輕制度實施檢查。　　應該說，這是我國國有企業一個比較普遍的問題，也是一個危害最大的問題。當我們在就企業制度體系下大力氣制訂出并頒發以后千萬不能認為就大事完畢，不去下大力氣宣傳，不去下大力氣推動實施，更沒有去進行相應的檢查和實施反饋。實際上，制度的實施和制度編制一樣，是企業制度體系建設應有的內容。　　這種制度只落實在紙面上的做法危害很大。首先由于制度并未得到真正落實，存在的問題也沒得到解決，而管理層卻盲目樂觀，不再繼續采取措施，管理會更加混亂；其次這種做法會讓制度的執行者養成了不講實效、注重表面文章的工作作風；更大的危害是在整個企業形成有令不行、有禁不止的風氣，大大毒化了企業文化，而企業文化一旦被毒化，再想凈化就很不容易。　　信息化發展到今天，我們可以充分利用我們的信息系統，為制度的宣傳提供了更有效、更方便的手段。至于制度的貫徹、實施和檢查，沒有什么特殊的竅門，關鍵是我們有從上到下都想把這件做好的決心和扎扎實實的行動。

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