20xx年電大電大期末復習必備--人力資源管理精編小抄(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 ） 2．衡量一個組織或企業各項活動的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業目標的實現。（ X ） 3．如果要在生產過程中做出自己的判斷．而另 —— 個人只要提供某種幫助，顯然前者所需要的工作經驗要比后者多。（ √ ） 4．用人單位招聘者和應聘者直接進行接洽和交流，能節省企業和應聘者的時間。（ √ ） 5． “ 終身學習 ’’ 已不是一種義務或特權，而是個人生存和發展的需要。（ √ ） ( X )。 ( √ )2 ．人力資本反 映的是流量與存量問題。 ( √ )3 ．從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區為單位進行劃分和計量的。 ( X )4．霍桑關于社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經濟需要。( X )5．會計、工程師是一種職務。 《人力資源》 簡答題總復習 ?首先是管理功能，在這里是指人力資源管理相對組 織管理與發展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現在以下幾個方面： (1)政治功能； (2)經濟功能； (3)社會穩定功能： (4)其他功能。 2．工作分析有哪些內容 ?(1)崗位責任 (2)資格條件 (3)工作環境與危險性 3．員工招聘的途徑。招聘的渠道大致有：人才交流中心；招聘洽談會；傳統媒體；網上招聘；校園招聘；員工推薦；人才獵取等。 4．薪酬制度設計的基本原則。在現實中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下四項基本原則。 (1)按 勞取酬原則； (2)同工同酬原則； (3)外部平衡原則； (4)合法保障原則。 人力資源管理的目標與任務是什么？ 人力資源管理的目標與任務，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬于專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務。 無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務 ,主要包括 以下三個方面： ? 保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足； ? 最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展； ? 維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。然而，就人力資源管理的專業部門來說，其任務主要有以下幾項： ① 規劃； ② 分析； ③ 配置； ④ 招聘； ⑤ 維護； ⑥ 開發。 從管理內容的角度來看，人力資源管理大致經歷了哪些階段？ ? 現場事務管理階段。現場事務管理一般指管理者一般在現場以保證工作任務完成為目的進行的人為資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員 ，管理的內容主要是處理人事矛盾、人員調配與勞動監督； ? 檔案業務管理。檔案業務管理，一般指在辦公室而非現場進行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業工作人員，管理的內容是比較專業化的人員招聘、甄選、配置、培訓、考評、薪酬等。 ? 指導協調管理。指導協調管理屬于一種專家型的咨詢指導式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負責人力資源管理政策、制度與技術的研究與制訂；負責對政策與制度執行的督促與檢查；負責人力資源管理技術與方案的咨詢與指導；負責人力資源發展戰略的咨詢與貫徹，當組織領 導的高參。 什么是 “ 社會人 ” 假設？管理理論因此而轉向何方？ “ 社會人 ” 又稱 “ 社交人 ” 。它是假設人們在工作中得到物質利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關系對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。這一假設來自霍桑實驗，其核心思想就是：驅使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經濟需要，人們追求的是保持良好的人際關系。在 “ 社會人 ” 的假設基礎上，梅奧提出了 “ 人際關系理論 ” ，其要點是 :? 管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。 ? 管理人員不能只注意 傳統的管理職能，更應重視人際關系，要培養和形成員工的歸屬感和整體感。 ? 主張集體獎，不主張個人獎。 ? 管理人員應在員工與管理當局之間發揮溝通聯絡作用。? 實行 “ 參與式 ” 管理，吸引員工在不同程度上參與企業決策的研討。霍桑實驗啟發了越來越多的管理學家，使他們認識到，工人生產積極性的發揮和工效的提高，不僅受物質因素的影響，更重要的是受社會和心理因素的影響。于是，管理理論開始從過去的 “ 以人適應物 ” ，轉向 “ 以人為中心 ” ，在管理中一反過去層層控制式的管理，轉而注重調動工人參與決策的積極性。 什么是 “ 復雜人 ” 假設？ “ 復雜人 ” 即權變人，它是假設隨著人的發展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結合，形成了動機和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。 這種假設是薛恩等人在 20世紀末 70年代初提出的。他們認為，長期的研究證明，無論是 “ 經濟人 ” 、 “ 社會人 ” ，還是 “ 自我實現的人 ” 的假設，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。這是因為一方面人存在著很大的個體差異；另一方面同一個人在不同的年齡、事件、地點和環境下，也會有不同的表現。人的需要和潛力，隨著年齡的 增長、知識的豐富、地位的改變以及人際關系的變化而各不相同。所以 “ 復雜人 ” 并不是單純的某一種人。復雜人假設的主要觀點是 : ? 人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發展和生活條件的變化而變化的。每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。 ? 人在同一時期內會有各種需要和動機。它們會相互作用并整合為一個整體，形成復雜的動機模式。 ? 由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產生新的需要和動機。 ? 個體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會產生不同的需要。 ? 由于人的 需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應。因此沒有一套適合于任何時代、任何組織和個人的、普遍的行之有效的管理方法。 簡述人本管理的理論模式 人本管理理論模式的創立，涉及復雜的跨學科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應時代變化和組織發展的人本管理學說。 人本管理的理論模式是：主客體目標協調 —— 激勵 —— 權變領導 —— 管理即培訓 —— 塑造環境—— 文化整合 —— 生活質量法 —— 完成社會角色體系。 為什么說人的管理是第一的？ 從對象上看 , 企業管理可以分為人、物及信息。于是企業管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質。應該看到，企業不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構筑的經濟性組織。企業的贏利性目的是通過對人的管理。進而支配物質資源的配置來達到的。基于這種考慮，企業管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調動企業人在創造財富和贏利的主動性、積極性和創造性，就是提高人力資源作為一種生產要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質和最終意義。 怎樣建立和諧的人際關系？ 人們在一定的社會中生 產、生活，就必然要同其他人結成一定的關系，不可能獨立于社會之外。不同的人際關系會引起不同的情感體驗。 （ 1）人際關系在組織管理中的作用。人際關系，會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。 （ 2）組織管理和諧目標的三個層次的涵義。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達成組織成員之間的目標一致性，以實現組織成員之間的目標相容性，以形成目標期望的相容從而建立和維持和諧關系。 人本管理系統工程包括哪些內容？ 人本管理工程是一個規模宏大的系統工程，包括一 系列子系統，而每個子系統都有獨自的功能和目標，在子系統獨自運行的基礎上，各子系統互相協調、互相配合，才能形成人本管理大系統的整體功能，以達到人本管理的預期目標。 人本管理系統工程主要包括行為規范工程、領導者自律工程、利益驅動工程、精神風貌工程、員工培育工程、組織形象工程、組織凝聚力工程、組織創新工程等。這幾個子系統工程，必須互相協調、互相配合，以推進和增強人本管理系統的總效能。 人力資源管理環境的類型 人力資源管理環境可分為四種類型： ? 靜態環境與動態環境 ? 直接環境與間接環境 ? 自然環境與 社會環境 ? 內部環境與外部環境 人力資源成本可分為哪些類別？ 根據經濟學的理解，人力資源成本也可以按照不同的形式劃分為直接成本和間接成本、原始成本和重置成本、實支資本和應負成本等很多種類。但根據人力資源及其管理本身的特點，我們認為人力資源成本可以分為獲得成本、開發成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。 1人力資源成本核算有哪些方法？ ? 人力資源原始成本核算方法 ? 人力資源重置成本核算方法 ? 人力資源保障成本的核算 1人力資源成本核算程序是什么？一般來說人力資源成本的核算應按以下程序進 行 ? 掌握現有人力資源原始資料 ? 對現有人力資源分類匯總 ? 制定人力資源標準成本 ? 編制人力資源成本報表 1人力資源投資的范圍是什么？ 組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個方面： ? 員工招聘投資。 ? 員工培訓投資。 ? 勞動力配置投資。 ? 經濟技術信息系統投資。 ? 醫療保健投資。 ? 員工福利及社會保障投資。 1簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序 組織對于人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步驟：準確估算其投資方案的現金流出量；確定資本成本的一般水平；確定投資方案的收入現值；通 過收入現值和所需投資支出比較，評價投資收益。 1簡述人力資源投資決策分析的一般依據進行人力資源投資決策分析的一般依據是（ 1）組織的經營管理現狀（ 2）組織的經營管理發展規劃 （ 3）現代科學技術發展情況 ? 組織內部和外部人力資源成本和價值水平 ? 組織籌資能力 1人力資源投資決策分析的程序人力資源投資分析的一般程序主要包括以下幾個步驟： ? 確定投資目標 ? 收集有關人力資源投資決策的資料 ? 提出人力資源投資的備選方案 ? 通過定量分析對備選方案進行初步評價 ? 對備選方案進行定性分析 ? 確定最優方案 1人力資源規劃系 統包括哪些主要內容？ 人員檔案資料 :用于估計目前的人力資源（技術、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。 人力資源預測 :預測未來的人員要求（所需的工作者數量、預計的可供數量、所需的技術組合、內部與外部勞動力供給量）。 行動計劃 :通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。 控制與評價 :通過檢查人力資源目標的實現程度，提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。 1 工作名稱分析包括什么？ 工作名稱分析包括對 工作特征的揭示與概托，名稱的選擇與表達；工作規范的分析包括工作任務、工作責任、工作關系與工作強度的分析；工作環境的分析包括物理環境、安全環境與社會環境的分析；工作條件的分析，包括必備的知識、必備的經驗、必備的操作技能和必備的心理素質的分析。 1工作分析結果有哪幾種形式？ （ 1）工作描述，主要是對工作環境、工作要素及其結構關系的說明； （ 2）工作說明書，主要是對某一職位或崗位工作職責任務的說明； （ 3）工作規范，主要對職位或崗位內工作方式、內容與范圍的說明，包括完成工作操作方式方法與工具設 備、職位之間的相互工作關系，但不一定包括責任、權限與資格要求。 （ 4）資格說明書，主要是對某一職位或崗位任職資格的說明； （ 5）職務說明書，主要是對某一職務或某一職位工作職責權限及其任職資格等其它 工作分析的方法可分成哪些類型？ 工作分析的方法分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功用劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內容的確定程度劃分，有結構性分析與非結構性分析方法；依據對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調查法等。 2人員定位分 析有哪些步驟？ 分析崗位任職者的工作行為特征； 尋找各崗位工作公共素質要求； 分析特定崗位工作成功的因素； 根據（ 2）、（ 3）確定任職資格。 2問題分析法的操作步驟 （ 1）目的分析；（ 2）地點分析；（ 3）順序分析；（ 4）人員分析（ 5）方法分析 一般來說，通過上述五個方面的分析，可以消除工作過程中多余的工作環節，合并同類活動，使工作流程晚為經濟、合理和簡便，從而提高工作效率。 2甄選程序是什么？ （ 1）應聘接待（ 2）事前交談和興趣甄別（ 3）填寫申請表（ 4）素質測評（ 5）復查面試（ 6）背景考察 （ 7）體格檢查 2面試有什么功能和作用？ （ 1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。（ 2）可以彌補筆試的失誤。（ 3）可以考查人的儀表、風度、自然素質、