7新冠肺炎疫情勞動用工關系思考(留存版)

　　

【正文】 內，因不可抗力障礙，不能行使請求權的，訴訟時效中止。勞動部關于印發《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》的通知（勞部發〔１９９５〕２２６號）指出，《工資支付暫行規定》第十八條所稱 “ 無故拖欠 ” 系指用人單位無正當理由超過規定付薪時間仍未支付勞動者工資，不包括用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因而無法按時 支付工資。這一規定盡管不涉及勞動關系的雙方主體，但如果發生不可抗力，用人單位可以緩繳或減免社會保險費，免除相應的勞動行政責任。但正式公布的《勞動合同法》卻沒有這樣的條款內容。之后，各地也紛紛按人社部的要求制定了具體實施意見。 ”① 這次疫情也成為了國際性公共衛生事件。這一規定盡管寫明是“ 引導 ” 不是 “ 應當 ” ，但一旦企業因不可抗力延緩工資支付而沒有經過協商程序，就可能造成員工的不滿，引起勞動糾紛。也就是說在疫情等因素引發的不可抗力事件下，用人單位有權根據不可抗力影響的程度變更勞動合同關于用工方式、工作時間、工資待遇等內容，部分免除或減輕相應的法律責任。首先，用人單位和員工應及時將遇到不可抗力的客觀情況告知對方，可以通過郵件、微信、短信、書信或內部網站等形式。同時，企業在此情況下的變更權只涉及用工雙方的利益調整，不涉及第三方利益和國家利益的變更，如社保費是否繳納、繳納多少的變 更等。 XX 省人社局明確表示延遲復工不能強制 第 17 頁 共 20 頁 安排帶薪休假。同時需要指出的是，人社部的上述文件不得解除僅指四種情形的員工，但實際操作中部分地區出現加碼情況，將上述文 件精神理解為疫情期間不得解除勞動合同。我國《憲法》規定每個勞動者都有勞動和休息權利、獲得勞動報酬權利、退休的權利、社會保險的權利等。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。因受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構難以按照法定時限審理案件的，可相應順延審理期限。如這次突發新冠肺炎疫情，各地政府紛紛采取隔離或留驗等防疫防控措施，按照《傳染病防治法》以及《傳染病防治法實施辦法》采取隔離和留驗期間的員工工資不能停止發放 ，上述地方性法規關于不可抗力可以停發工資的規定也屬于無效的規定。 具備上述三個條件，用人單位解除勞動合同還必須承擔支付經濟補償金的社會保障義務。二是解除民事合同關系的法律后果。此次新 第 3 頁 共 20 頁 冠肺炎疫情屬于特別重大公共衛生事件。面對突如其來的公共衛生事件不可抗力對勞動用工關系領域帶來的不利影響，不僅要注重不可抗力在處理勞動關系糾紛程序時產生的法律后果，也要研究在現有勞動法律框架內準確適用不可抗力制度，要考慮勞動法律傾向于保護勞動者基準權益的特點，不能全面適用不可抗力民商法律規定。我國《民法總則》規定： “ 不可抗力，是指不能預見、不能避免且不能克服的客觀情況。《民法總則》第一百八十條規定：因不可抗力不能履行民事義務的，不承擔民事責任。 1994 年《勞動法》頒布后，原勞動部辦公廳關于印發《關于〈勞動法〉若干條文的說明》的通知（勞辦發〔 1994〕 289 號）指出：《勞動法》第二十六條第三款規定的，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原 勞動合同無法履行，經當事人協商不 第 6 頁 共 20 頁 能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以提前 30 天解除勞動合同。勞動者暫時無法履行勞動合同的義務是因客觀原因導致的，實踐中將不可抗力視為客觀原因的一種情形。仲裁期間的計算，本規則未規定的，仲裁委員會可以參照民事訴訟關于期間計算的有關規定執行，即參照不可抗力對民事訴訟的法律后果。并且規定：企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。 ”② 四、不可抗力民事制度在調整勞動用工關系中有限適用的建議 勞動法屬于社會法，具有社會管理的特征。就政策的合法性而言，筆者認為，前三種情形員工不得解除勞動合同的強制性規定有相應法律依據；但 “ 因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工不得解除勞動合同 ” 這一強制性規定，其法律依據卻不夠充分且規定較為寬泛，極易引起濫用。面對這場疫情災難，有些國家采取的涉企政策值得我們借鑒。允許企業享有不可抗力情況下的變更權是不可抗力情況下解除權的緩沖，對社會產生的震動以及對員工所造成的不利影響比企業行使解除權帶來的危害要輕得多。再次，告知對方客觀事實時還應包括不可抗力事件對勞動合同履行造成的影響以及根據影響程度提出相應的協商變更勞動合同的初步意見，讓對方根據客觀情況以及初步意見提早做出相應的應對措施，減少可能因此造成的損失。只要充分發揮各級工會組織民主管理監督企業的作用（如集體合同將不可抗力導致合同內容變更程度進行事先約定、參與民主管理民主決策等），外部加強對變更權的行政監督以及司法機關對企業變更行為的法律評判，賦予企業不可抗力情形下適度的變更權不會影響穩定，也不會激化勞資矛盾。《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》規定，企業享有工資、獎金分配權。第一，要在現有勞動法律框架內準確適用不可抗力制度。 部分專家提出，新型冠狀病毒肺炎疫情防控中的勞動政策應當從不可抗力的角度定位，應以不可抗力的法律思維對待疫情給用工關系造成的各方面影響，建議疫情防控期間造成勞動合同不能履行的，中止勞動合同的履行。當前，地方性法規對不可抗力能否導致中止勞動合同履行的立法尚不統一。不可抗力對勞動關系程序法上的法律后果基本類同于不可抗力在民商事程序法中的適用