20xx年最新電大公共部門人力資源管理考試復習資料小抄-文庫吧在線文庫

　　

【正文】 ） XC2 薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。（ √ ） ZW2 在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于 10 天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的 。 GG1 公共部門人力資源流動 是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。 GG公共部門人力資源開發與管理 是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。 JS2 角色扮演 即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。 PZ 品秩 是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱 讀完這些資料后，決定處理意見。 ZR1 轉任 是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。原則上，用人與治事應當統一，事權與人權應盡量接近工作點，劃分人事行政管理權限，建立相關的管理制度，明確職責范圍是完整統一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎。權位取向 明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事； 人情恩惠重于人事法制。《公務員法》從公務員隊伍的 “ 進口 ” 到 “ 出口 ” 都作出了規定。 1 公共部門人力資源規劃的作用是什么？ 維持政治穩定； 促進行政發展； 提高人力資本使用效率； 實現人事管理技術科學化； 幫助員工實現個人價值。 1公共部門人力資源獲取的意義是什么？ 人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量，進而影響到組織目標的實現； 人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象； 人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率； 人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。 2 與工商界的績效特征相比 較，公共部門的績效具有哪些特征？ 公共 部門績效目標的復雜性； 公共部門績效形態的特殊性； 公共部門績效的評價機制不健全。 隨著現代科學技術的發展，公職人員所涉 及的業務內容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。 21 世紀以未，各國政府的職能不斷擴大，政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。 職位分類的缺點主要表現在：（ 1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用；（ 2）實施職位分類的程序繁瑣復雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經驗的專家參予，否則難以達到科學和準確地步；（ 3）職位分類重事不重人，強調“職位面前人人平等”，因此嚴格限制 了每個職位的工作數量、質量、責任，嚴格規定了人員的升遷調轉途徑，有礙于人的全面發展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發揮；（ 4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。 人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。賦予監察機關對違法、違紀的公務員有警告、記過、記大過、降級、降職、撤職處分的職權；二是賦予監察機關一定的經濟處罰權；三是監察機關應有責令申報權和沒收權，對一些重大經濟嫌疑分子，監察機關有權以財產來源不明予以沒收，收歸國庫；（ 4）建立監察官身份保障制度。除此之外，在公共部門系統外，要鼓勵人民群眾對公共部門進行廣泛監督，真正把人民群眾對公共部門及其公職人員的監督制度化，經常化。在信息技術的沖擊下，傳統的金字塔形的組織機構正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結構。 績效管理的強調與重視。 稀缺性。有學者將知識分為編碼化知識和經驗性知識兩類，編碼化知識可通過數據、信息、科學 (知識體系 )和技術 (專利 )等形式固化在軟件、數據庫、設計方案等特殊形態中；經驗性知識則通過教育培訓被固化在人的頭腦中。 收益遞增性。因此在管理人力資源的時候必須注意人力資源的流動性，做到正確引導，合理流動。 應該確立大的人才戰略。 管理對象行為取向的不同 。在當前的情況下，對于公務員的績效管理實際上并不是政府的第一目標，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標。 五 、試述當代西方發達國公共部門人力資源管理的發展趨勢 傳統公共行政中公務人員政治中立的原則出現變通。 公共人事制度中職業的永久性和穩定性傳統被打破，現實的公共人 事實踐已經從根本上影響了公共服務提供的方式。放松規制的改革既是信息時代的要求，又是西方國家規制管理過于泛濫的結果。公共部門傳統結構的突出弊端是過分依賴龐大的、壟斷的、缺乏外部監督制約的 官僚機構。開發人力資源的基礎性工作就是要對人力進行教育培訓。 創造良好的勞動力市場競爭環境，選拔 優秀人才。 在這種環境下，如果缺乏安全保密意識，將使國家、企業等利益主體遭受重大損失。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發展和工作要求的高素質人員的過程。從業人員因其付出勞動而獲取的薪酬不是組織隨意制定的，而是根據其從事的崗位的工作性質、工作復雜程度、技能難易程度、職責輕重、勞動條件等因素而確定的。 工作分析有助于公共部門的工作設計工作。對崗位而言，同一工作類別不同工作層次的崗位對人的能力的結構和大小有不同要求，如統計局局長和一般的統計員；而不同工作類別相同層次的崗位對能力 也 有不同要求，如會計和秘書。公共部門的運作以公共權力為基礎，提供公共產品 和公共服務，并以公共利益的增長為其終極目標。 信息公開原則。 用其所長、用其所愿、用當其時。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。德才兼備，注重實績是我們黨選 拔使用人才一貫堅持的原則。德 ， 是才的方向和靈魂，是才發展的內部動力 。 優化資源、合理配置。魏征說：“今欲求人，必須審訪其行，若知其善然后用之。“ 德者，才之帥也 ； 才者，德之資也 ” 。新經濟理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。因為興趣和熱情是人們對一定事物的積極態度，是推動人們積極認識事物，從事活動的內在驅動力。 合法原則。對公共部門而言，如果只看求職者的“才”而忽略其“德”，其履行公 共職能的方向就會發生偏離，既損害社會公共利益，同時又破壞公共部門的社會形象，造成極其惡劣的社會影響；如果只看“德”而不看其“才”，則會降低公共部門公共職能履行的質量和組織的運作效率，尤其是當其處于領導崗位時，甚至可能因工作失誤而給國家和社會公共利益帶來難以彌補的損失。因事擇人原則要求以公共部門的戰略規劃和人力資源規劃為依據，根據職位的空缺狀況和工作說明書進行招募、甄選和錄用工作。 能崗匹配原則。一旦組織將員工與工作的關系固態化，那么就有可能出現其才能大于崗位要求或者其才能低于崗位要求的情形，這樣，員工或者會因無法實現個人價值而流失，或者因不能勝任工作而使組織的競爭力下降，進而使組織因此遭受損失。 工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。 工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。 提高人力資源安全環境，防止人才流失。 優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才。 逐步縮小地區經濟差距。受傳統人事行政思想的影響 ，公共人事制度通過對人的一定程度的控制，達到官僚機制的正常運轉。職位分類首創于美國，是以美國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。一方面，公務人員確實參與政策的制定，在通常情況下，實施由公務人員參與制定的政策，可能會帶來更好的治理效果。 公共部門與私人部門適用法律方面的差異 。 這一區別是由于公共部門本身的政治性決定的。 四 、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。最近幾年，人才在全國范圍內的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活力和生機，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。人 作為思想者，都有自已的個人素養、獨立精神、自主意識以及理想抱負，他們對成就、榮譽、責任等有著更大的期望值。 層次性。績效管理意味著組織管理者為公務員規劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發揮；并通過績效考評，以此作為公務員獎懲的依據。未來主要的發展包括：電子人事政策法規和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態管理等。傳統的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調效率價值的優先性；強調公務員的工具角色；強調嚴格的規劃和程序；重視監督的控制；強調集中性的管理等。首先，規范分權監控機制；其次，健全源頭監控機制；最后，建立維權監控機制。 完善我國公共部門人力資源監控與約束的基本思路是什么？ 確立新的監控理念。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進，表 現了向專業分工和職業分類方向發展的趨勢。為此，及時對公職 人員進行培訓，使之認清形勢，做到稱職合格，便勢在必行。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發掘的潛力 ，培訓便是發掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。 2 公共部門人力資源開發與培訓的作用是什么？ 公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業務能力的基本途徑和重要保怔。 2 與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監控與約束系統有什么特點？ 在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。 1 公共部門人力資源流動的意義是什么？ their owncdsvlpa,mxukgf.()ybTqCzjSAX合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力； 合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構； 合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一； 合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系； 公共部門人 力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現組織對公職人員的關心和愛護，具有穩定公職人員隊伍的作用。《公務員法》規定了公務員的 9 項義務、 16 條不得違反的紀律，規定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領導人員引咎辭職和責令辭職制度等，作為對公務員嚴格監督的制度保障。 各國公共人事制度共同的發展趨向是什么？ 在發 展的方向上都指向現代的功績制； 在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。 在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質。 GG公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理具有哪些不同？ 人力資源開發與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性； 人力資源開發與管理強調人力資源的能動性； 人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容； 人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。 XC3 薪酬 指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。 RL 人力資源管理 是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得 其人，人事相宜， 以實現組織目標。 JZ3 降職 是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。 GG 公共部門人力資源 內部生態環境 是指圍繞公共部門人力資源發展，人才個體的內在素質及其一切影響人才培養和管理的環境之總和。 GG3 公共部門中的績效評估 又稱績效考核或績效評價，是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。 GG1 公共部門人力資本產權 指的是為在市場交易過 程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。 要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。 斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的 “ 土地是財富之母，勞動是財富之父 ” 的著名論斷具有極強的人力資本含義。（ ） NG2 能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。 ZS3在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ A 觀察的工作相對穩定 B 適用于大量標準化的、周期短的以體力活動 為主的工作 C 盡可能在自然狀態下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作 D 觀察前應擬定觀察提綱和行為標準 ）的原則。 YX影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（ A 人口總量及其變動狀況 B 人口的年齡構成狀況 C 勞動力的參與率）。 RS1 20 世紀 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ A 羅默的經濟增長 —收益遞增型的增長模式 B盧卡斯的