公共部門人力資源管理20xx秋期末復習題與解答(存儲版)

　　

【正文】 錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。 （ ） 9 理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則。 （ ） 10我國公務員法所規(guī)定的降職是一種 任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務員的懲戒與處分。（ √ ） 10 新制度主義理論認為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員 工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。 （ ） 11 中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。 （ ） 12 平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn) ,從而具 有獨特的貢獻和意義。 （ √ ） 13 凡在公共部門工作滿 3 年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。 （ ） 14公共部門人力資源 監(jiān)控與約束的差別主要在 各自的 側(cè)重點不同。 （ √ ） 150、輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現(xiàn)的。 調(diào)任 :是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔任領(lǐng)導職務或擔任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導職務，以及公務員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。 1 無領(lǐng)導小組討論 :是 公共部門人才測評 中探索并使用的一種新的適用于集體 測 試的方法。 公共部門人力資源獲取 :是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程。 二 、 簡答題 公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？ （ 1） 人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性； （ 2） 人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性； （ 3） 人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政 管理的基本內(nèi)容，而且適應現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容； （ 4） 人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。 5 （ 1） 在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制； （ 2） 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。 1 （ 1） 合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 ； （ 2） 合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu) ； （ 3） 合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一 ； （ 4） 合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系 ； （ 5） 公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)心和愛護，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。通常，工作分析人員由工作分析專家、人力資源部門人員、管理層、員工等幾方面人員組成。通常，可首先直接利用那些易得到的與工作有關(guān)的背景信息，如組織圖、工作流程圖 等。 （ 6） 編寫工作說明書和工作規(guī)范書。 1 （ 1） 激發(fā)受訓者的學習動機； （ 2） 改進培訓項目設計環(huán)節(jié)； （ 3） 培育有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境； （ 4）積極而有效地溝通。 2 （ 1） 監(jiān)控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經(jīng)濟時代對全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準確把握。 （ 4） 缺乏雙向監(jiān)控。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務員的監(jiān)控缺乏公開性。 （ 5） 績效標準：有些工作說明書中還包括一部分有關(guān)工作績效標準的內(nèi)容，這部分內(nèi)容主要說明員工在完成每一項任務時所應達到的標準。公共部門 的各級管理者應作為業(yè)績 改善和提高的 有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者。目標管理能夠指導和監(jiān)控員工的行為，使其把時間和精力最大程度地投入到主要的組織目標上。 （ 4） 要注意評估方法的適用性。 （ 5） 要注意評估標準的合理性。四是標準應盡可能量化，不能量化的要細化。盡管人 事 部 門 把績效評估系統(tǒng)和政策設計得比較完美，但如果事前沒有和部門主管進行有效的溝通，得不到很好的理解和認同，結(jié)果肯定是白費勁。 三是關(guān)鍵標準要聯(lián)貫。簡單實用或復雜科學，嚴厲或?qū)捤桑钦降目己朔绞交蛳到y(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的 組織 要選用不 同的方式。具體的措施包括：及時的目標跟進與績效輔導、評估后能給予相應的獎懲或改進監(jiān)督、建立員工的投訴渠道和將評估結(jié)果運用到培訓中去等 等。只有各級管理者的中堅力量得以發(fā)揮，績效評估的思想 才能深入員工心中，受到重視與接納。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標理論，通過設置、核查目標，使員工經(jīng)常看到組織目標和個人目標，并隨目標的實現(xiàn)進程不斷予以反饋，實施反饋控制。每一種工作的主要職責都應當列舉出來，并用一到兩句話分別對每一項任務加以描述。此外，我國現(xiàn)有的公務員行為失范后的懲罰措施同公務員本身的利益相關(guān)性小、力度不夠， 往往因缺乏威懾力而使監(jiān)督流于形式。我國目前對公務員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。 （ 1） 管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上； （ 2） 管理者首先要注意滿足員工的保健因素； （ 3） 管理者要使員工的工作豐富化，滿足 員工的高層次需求 （ 4） 管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金； （ 5） 管理者要要注意正確運用表揚激勵。 1 （ 1） 不同等級 的 公務員 一起考核； （ 2） 重視年度考核，忽視平時考核； （ 3） 考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象； 。通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、 準確地反映工作性質(zhì)和功能，這時，就有必要讓直接從事這些工作的員工和主管人員對這些信息進行審查，以盡可能避免工作分析信息出現(xiàn)遺漏、錯誤等偏差，確保其正確性和完整性。 （ 4） 搜集工作分析信息。工作分析的技術(shù)性較強，涉及面較廣，其分析結(jié)果還需要得到組織各方面的認可。同時也要向組織高層說明預測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持； （ 3） 問題表設計應該措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應相互包含；所提的問題應是所有專家都能答復的問題，而且應盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解； （ 4） 進行統(tǒng)計分析時，應該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論； （ 5） 提供給專家的信息應該盡可能的充分，以便其做出判斷； （ 6） 只要求專家做出粗略的數(shù)字估計，而不要求十分精確。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致； （ 4） 公務人員素質(zhì)不能適應國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才； （ 5） 政治因素影響濃厚。 2人力激勵 :是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保 持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期的目標。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。 1人才測評 :指的 是建 立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價 ,為人事決策提供支持信息。 公共部門人力資源規(guī)劃 :指的是 公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。 （ √ ） 14西方的行政監(jiān)察部 門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。 （ √ ） 1 一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏 下 水平。 （ √ ） 13 2020年 4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務員的收入，對鎮(zhèn)長實行 10萬元至 15萬元的年薪制， 這屬于 用 法律 方式確定公務員收入的典型例子。（ √ ） 12發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。權(quán)力激勵就是要向公務人員適 當分權(quán)，而不能對權(quán)力進行制約。 （ √ ） 11內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。 （ ） 9 案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。 （ √ ） 9 在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于 5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。 （ √ ） 8工作分析 是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。 （ √ ） 7相對于筆試而言， 面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面 。 （ √ ） 6工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。 （ ） 5 身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。 （ √ ） 5 調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。 （ √ ） 4 人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。 （ ） 3人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。 （ ） 公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力 資源 開發(fā)和管理的活動。 （ ） 2我國的國情決定了 我們 應該 把人才培養(yǎng) 的 重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。 （ ） 1相對而言， 公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。 （ √ ） 公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。它包括 ( A B C )。 6 從 1993 年 10 月 1 日起，國家行政機關(guān)結(jié)合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業(yè)特點的 ( B )。 60、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了 ( B )的重大作用。 A. 選任制 B. 委任制 C. 考任制 D. 聘任制 5我國公務員職務晉升必須堅持 ( A B C )。其中最基本的原則是 ( D )。 A. 無領(lǐng)導小組討論 B. 公文筐 C. 心理測驗 D. 角色扮演 關(guān)于 無領(lǐng)導小組討論 ，下列說法正確的是（ A B C ） 。 A. 人員招聘與錄用 B. 員工培訓與開發(fā) C. 員工 激勵 D. 工作分析 3在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（ D ）是整個工作分析過程 中 最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 A. 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B. 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 C. 指令性人力資源規(guī)劃 D. 指導性人力資源規(guī)劃 2（ D ）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 1作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（ B ），但作為一種經(jīng) 濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。 A 是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律 B 標志著我國公務員制度建設進入了新的階段 C 完善了我國的人事管理制度， 使 我國 的 公務員法律 體系完整、 成熟 D 在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義 人力資源研究 勞工管理階段的核心思想是（ B C D ） 。 試述公共部門人力激勵的特殊性。 三 、 論述 題 試述 在進行績效評估時應注意 的 事項 。 2人力激勵具有哪些功能？ 2 公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？ 2 簡述目標設置理論與人力資源管理。 試述技校評估的程序。 下列關(guān)于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（ ） 。 人力資源 制度建設 人力資源預測 1 我國勞動力市場體系已初步形成，（ B ）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。 服務 2 從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ A B ） 。 3 作為一種常規(guī)性工具，（ D ）