人力資源管理概論期末考試復(fù)習(xí)題-文庫(kù)吧在線文庫(kù)

　　

【正文】 源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是（ ）。 5 A. 上級(jí)估算法 B. 德?tīng)柗品? C. 崗位分析法 D. 人員核查法 10. 企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的時(shí)期是（ ）。 A. 地區(qū)內(nèi)人口總量 B. 地區(qū)內(nèi)人口構(gòu)成 C. 地區(qū)內(nèi)勞動(dòng)力的質(zhì)量 D. 地區(qū)內(nèi)勞動(dòng)力 的擇業(yè)心理和工作價(jià)值觀 E. 地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平 8. 人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟包括（ ）。 第四章學(xué)習(xí)測(cè)試題 6 一 .單選題 : （ ）提出的。 A. 測(cè)試的效度 B. 測(cè)試的信度 C. 測(cè)試的經(jīng)濟(jì)性 D. 測(cè)試的公平性 二 . 多選題 : 、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是（ ）。 A. 性格測(cè)試 B. 品德測(cè)試 C. 能力傾向測(cè)試 D. 態(tài)度測(cè)試 E. 興趣測(cè)試 9. 進(jìn)行心理測(cè)試時(shí)一定要注意以下方面（ ）。 （ ） 8. 甄選是對(duì)候選的申請(qǐng)人進(jìn)行篩選，甄選合格人選的過(guò)程。 A. 反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) B. 學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn) C. 成果標(biāo)準(zhǔn) D. 行為標(biāo)準(zhǔn) 6. 用于培訓(xùn)的資源包括（ ）。 A. 外派培訓(xùn) B. 企業(yè)文化教育 C. 更新知識(shí)的培訓(xùn) D. 崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn) E. 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) 5. 培訓(xùn)評(píng)估方法有多種，通常有（ ）等常用方法。 （ ） 4. 社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，榜樣的學(xué)習(xí)受到注意、保持、再造和動(dòng)機(jī)四個(gè)過(guò)程的支配。 A. 員工個(gè)人 B. 企業(yè) C. 員工環(huán)境 D. 企業(yè)和員工個(gè)人 3. （ ）的目標(biāo)是盡可能保證獲得用于填補(bǔ)管理職位空缺的合適的人才，和保證候選人能夠有效地承擔(dān)將來(lái)可能的任命。 A. 確定志向 B. 自我評(píng)估和環(huán)境分析 C. 設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo) D. 職業(yè)生涯路線的選擇 E. 制定行動(dòng)計(jì)劃與措施 3. 美國(guó)約翰 A. 高層領(lǐng)導(dǎo)的支持 B. 職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)具備較強(qiáng)的溝通能力 C. 職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)掌握職業(yè)輔導(dǎo)技能 D. 各級(jí)管理者要配合職業(yè)管理的實(shí)施 E. 人力資源管理部門應(yīng)提供相關(guān)問(wèn)題的咨詢 三 . 是非題 : 。 （ ） 6. 職業(yè)發(fā)展的本質(zhì)是人們的自我概念與外界的現(xiàn)實(shí)環(huán)境合為一體的過(guò)程。 A. 情景模擬法 B. 關(guān)鍵事件法 C. 要素評(píng)定法 D. 等差圖表法 4. 考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設(shè)置較多等優(yōu)點(diǎn)的績(jī)效考核方法是（ ）。 A. 個(gè)案研究法 B. 德?tīng)柗品? C. 訪談法 D. 領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法 E. 問(wèn)卷調(diào)查法 4. 績(jī)效考核文件一般包括的內(nèi)容有（ ）。（ ） 13 4. 一般而言，對(duì)于職級(jí)高的職位，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重大于工作目標(biāo)設(shè)定；對(duì)于職級(jí)低的職位，其工作目標(biāo)設(shè)定大于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重。 A. 技術(shù)等級(jí)工資制 B. 崗位技能工資制 C. 職務(wù)等級(jí)工資制 D. 提成工資制 4. 標(biāo)準(zhǔn)工資的計(jì)算公式是（ ）。 A. 斯坎隆計(jì)劃 B. 現(xiàn)股計(jì)劃 C. 期權(quán)計(jì)劃 D. 魯卡爾計(jì)劃 E. 期股計(jì)劃 7. 薪酬成本控制的途徑有（ ）。 7. 薪酬戰(zhàn)略就是企業(yè)在薪酬問(wèn)題上的定位，即企業(yè)如何設(shè)計(jì)薪酬方案鼓勵(lì)員工間合理競(jìng)爭(zhēng)，以此來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。 A. 具有要約的法律效力 C. 必須經(jīng)過(guò)司法部門公證后，才具有要約的法律效力 B. 不具有要約的法律效力 D. 必須經(jīng)過(guò)勞動(dòng)行政部門鑒證后，才具有要約的法律效力 6. 《 勞動(dòng)法》規(guī)定：勞動(dòng)合同期限分為（ ）。 A. 試用不合格 B. 嚴(yán)重違紀(jì) C. 營(yíng)私舞弊 D. 承擔(dān)刑事責(zé)任 E. 培訓(xùn)后不能勝任工作 7. 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理遵循（ ）原則。 （ ） 7. 勞動(dòng)合同的變更就是指雙方當(dāng)事人依法對(duì)完全履行的條款或無(wú)效的條款進(jìn)行修改或增減的行為。 （ ） 3. 人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件必須是在接到仲裁決定書之日起 30 日內(nèi)向人民法院起訴的，超過(guò) 30 日，人民法院不予受理。 A. 勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方都不應(yīng)指責(zé)對(duì)方 B. 雙方應(yīng)承擔(dān)同等的責(zé)任和義務(wù) C. 雙方在適用法律上一律平等 D. 雙方平等的享有權(quán)利和履行義務(wù) E. 雙方必須是同一國(guó)家的法人或自然 2. 勞動(dòng)關(guān)系的主體是（ ） A. 勞動(dòng)者 B. 政府 C. 用人單位 D. 勞動(dòng)力市場(chǎng) E. 中介機(jī)構(gòu) 3. 下列屬于勞動(dòng)者的基本權(quán)利的有（ ）。 A. 1949 年 10 月 1 日 B. 1982 年 5 月 1 日 C. 1994 年 1 月 1 日 D. 1995 年 5 月 1 日 2. 目前我國(guó)勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)時(shí)間為每周（ ）小時(shí)。 3. 股權(quán)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)的手段，能夠促使員工為企業(yè)長(zhǎng)期利潤(rùn)最大化而努力。 A. 補(bǔ)償職能 B. 激勵(lì)職能 C. 調(diào)節(jié)職能 D. 效益職能 E. 統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能 3. 基于技能的薪酬體系通常是指以員工個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬方案，其薪酬方案的設(shè)計(jì)主要依據(jù)員工的（ ）。（ ） 8. 為了避免考評(píng)者的主觀錯(cuò)誤，應(yīng)該拉大考評(píng)者與被考評(píng)者之間的組織層次距離。 A. 技術(shù)人員 B. 一線操作工 C. 工會(huì)干部 D. 負(fù)責(zé)員工福利的干 部 E. 負(fù)責(zé)員工社會(huì)保障的干部 8. 下列現(xiàn)象中屬于績(jī)效評(píng)價(jià)中的評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn)問(wèn)題的是（ ）。 A. 確保評(píng)價(jià)者清楚地了解各種在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題 B. 選擇正確的評(píng)價(jià)工具 C. 對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行如何避免在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò) 程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題的培訓(xùn) D. 以上都對(duì) 8. 下列反饋面談中的行為，正確的是（ ）。( ) 10. 個(gè)人的職業(yè)生涯管理是以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的，組織職業(yè)生涯管理是以發(fā)揮人力資源管理效率為目的，二者難以契合。L A. 政府主管部門 B. 員工個(gè)人 C. 社區(qū) D. 企業(yè) E. 班組 5. 組織對(duì)職業(yè)生涯中期階段的管理措施有（ ）。 A. 職業(yè)生涯發(fā)展 B. 職業(yè)生涯動(dòng)態(tài)分析 C. 組織職業(yè)生涯管理 D. 職業(yè)生涯咨詢 7. 職業(yè)生涯規(guī)劃程序是基于（ ）需要而制定．同時(shí)不能忽略（ ）需要。 （ ） 8. 在崗培訓(xùn)又稱為在職培訓(xùn)，是為了提高員工的工作技能、工作績(jī)效，或出于員工轉(zhuǎn)崗、晉升、取得崗位資格等需要而進(jìn)行的培訓(xùn)。 A. 易于得到受訓(xùn)者的認(rèn)同 B. 案例提供的情景與真實(shí)情況一致 C. 受訓(xùn)者可以積極參加討論 D. 可以增進(jìn)人際交流 E. 有利于發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用 9. 培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的準(zhǔn)則包括（ ）。 A. 視聽(tīng)法 B. 案例教學(xué)法 C. 角色扮演法 D. 操作示范法 二 . 多選題 : ，完整的培訓(xùn)過(guò)程分為包含（ ）等步驟。 A. 反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) B. 學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn) C. 成果標(biāo)準(zhǔn) D. 行為標(biāo)準(zhǔn) 2. （ ）是從低水平或培訓(xùn)的初級(jí)階段邁向中級(jí)階段的重要方法與步驟。（ ） 4. 外聘可以為組織帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進(jìn)行招聘錄用工作時(shí)，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘。 B. 智力測(cè)試 C. 能力傾向測(cè)試 D. 興趣愛(ài)好測(cè)試 E. 性格特征測(cè)試 5. 根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，心理測(cè)試有（ ）。 A. 評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)和簡(jiǎn)歷 B. 背景調(diào)查 C. 體檢 D. 實(shí)際錄用 5. 一種綜合運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)對(duì)被評(píng)價(jià)人員進(jìn)行全面了解的程序稱為（ ）。 4. 德?tīng)柗品ㄓ址Q 頭腦風(fēng)暴法 ，對(duì)人力資源的未來(lái)需求做出預(yù)測(cè)，其優(yōu)點(diǎn)在于發(fā)揮各位專家獨(dú)立判斷的作用，可以集思廣益。 A. 信息收集 B. 人力資源需求預(yù)測(cè) C. 人力資源供給預(yù)測(cè) D. 人員資源規(guī)劃的制定 E. 人力資源規(guī)劃的實(shí)施和評(píng)估 4. 人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟包括（ ）。 A. 領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法 B. 替換單法 C. 德?tīng)柗品? D. 工作負(fù)荷法 6. 馬爾可夫分析預(yù)測(cè)法屬于（ ）。 6. 所謂關(guān)鍵事件，就是對(duì)企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。 4 A. 工作基本資料 B. 職務(wù)分析 C. 工作詳細(xì)說(shuō)明 D. 任職者說(shuō)明 E. 企業(yè)提供的聘用條件 9. 在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀察法（ ）。 A. 訪談法 B. 觀察法 C. 見(jiàn)習(xí)法 D. 工作日志法 二 . 多選題 : （ ）方面的基本內(nèi)容。 （ ） 9. 馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，已經(jīng)被滿足的需要是行為的主要的激勵(lì)源。 A. 需要層次理論 B. 雙因素理論 C. 公平理論 D. 強(qiáng)化理論 E. 期望理論 三 . 是非題 : 1. “ 自我實(shí)現(xiàn)人 ” 的假設(shè)在很大程度上依賴于