民營企業人力資源管理研究精選-免費閱讀

　　

【正文】 堅持管理創新，不斷適應競爭需要卓越的人力資源管理往往是其他企業難以模仿和復制的，我國人力資源素質狀況決定了民營企業無法直接套用西方現代的人力資源管理模式。在民營企業里，決策者、核心管理人員及骨干員工的素質如何，對企業的發展起決定性作用，因此，要把這部分人的培訓作為重中之重來抓。平者讓。 建立客觀、公正的績效評估體系績效評估是企業人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項工作關系密切，只有建立起科學的績效考評體系，才能更好地調動員工的積極性。科學分工，職責明確，健全企業法人治理結構，形成責、權、利相統一的互相制約的管理機制。缺乏系統性、科學性和前瞻性。這對民營企業人力資本增長，人力資本與傳統資本增長良性互動機制的形成，日益顯示其負面的影響。(4)績效管理隨意性強。 績效評估隨意性強。人力資源是民營企業培育核心競爭力的基石，大部分民營企業家已經認識到了人力資源開發與管理對于企業發展的重要作用，然而在實際運作中也存在一些問題。因此，民營企業人才的流動性相當大，可以不斷“吐故納新”。但人員過于年輕也會帶來一些弊端，如經驗不足、缺乏冷靜，只習慣順風扯帆、不善于逆水行舟等。五、做好職務分析與崗位說明，并做好崗位技能培訓，使工作程序明確化，工作行為職業化，行為評價標準化。或者你就干脆招聘一個具備相當的實踐經驗和先進企業管理思想的總經理（一般這一工作更能得到企業老板的認可，因為大多數的民營企業都愿意“拿來主義”，借鑒別人的管理,而且不惜重金），這樣工作起來會更省力。那么做為人力資源管理者，如何才能做好民營企業的人力資源管理工作呢？我從以上所談的幾個方面，總結出幾點建議，希望能對同是民營企業的人力資源管理者在工作上有所幫助：一、與決策層做好溝通，力爭將決策層“送出去”參加有關現代企業人力資源管理方面的培訓，以便在今后的工作中能得到上級的有效支持。四、企業管理層對人力資源管理知識的缺乏致使人力資源管理部門與其他部門在招聘、考核、培訓等方面的橫向協作難以進行。往往是企業規模大了，老板認為缺人了，就要招聘。在我看來，多數民營企業在創業之初大都靠的是敢打敢拼、善于鉆營、埋頭苦干，多少有些“機會促成”和“市場造就”的意味。如果有好的激勵機制，企業就能吸引并穩定一批杰出的管理者，就能帶出一支優秀的員工隊伍，就能創造出好的效益；如果沒有良好的激勵機制，企業最終將被市場經濟的大海吞沒。建立新的管理體制 隨著企業規模的不斷擴大，必須實行規范化的管理，企業必須突破血緣、地緣關系的束縛，建立權、責、利明確的現代管理機制。作為我國優秀大型企業的海爾在用人理念上就堅持：有德有才重用，有德無才培養，無德無才不用，讓適合的人做適合的事。缺乏科學的人才戰略 很多企業家認為企業的發展靠好的項目，但忽略了好的項目也是人管理的，所以民營企業家忽視了對內部人才的培訓，養成企業內部人員流動性很大。然而，我國民營企業文化建設缺乏特色。民營企業由于自身發展的特殊性，內部資源匱乏，很難招聘到高素質的人才。[論文關鍵詞]人力資源管理 民營企業 人才戰略一、我國民營企業人力資源管理現狀分析1．我國民營企業人力資源管理的優勢(1）層次小管理效率高。根據自身的情況制定長遠的人才培訓機制，擴大用人范圍，設身處地為員工設定長遠的發展目標，使員工在為企業做貢獻的同時也能實現個人目標，實現員工發展與企業發展的互動。這種用人制度和管理機制就會讓企業成為一潭死水。只有在需的時候才知道培訓是多么的重要，沒有培訓就沒有人才。如果一個才德兼備的老板和一個只懂得榨取員工剩余價值的老板相比，我相信選擇留在前者公司的人肯定會多一些。所以，創業者素質普遍偏低，只是靠自身豐富經的驗來管理企業，缺乏科學的營銷、管理以及資本運營經驗。而管理激勵對于民營企業而言是最令他們頭痛的一環。優秀的企業文化，必須是能夠保證員工有更多學習機會和發展新技能的文化。人才流失，導致人才資本的流失，企業花費很大的精力培養的價值，就這樣付諸流水。建立現代考核體系，完善人才激勵機制考核在現代人力資源管理中處于核心地位。美國學者霍爾等人指出，管理人員應采用多樣化的職業發展模式取代傳統的職業發展模式，由員工確定自己的發展方向，不斷地增強自己的能力，以使員工適應工作環境不斷變化的需要。新開設的業務，就需要更多地考慮人的潛在能力；（3）樹立為職擇人，任人惟賢的觀念。（1）樹立不拘一格，用當其時得觀念。此外，人口老年化是非傳統雇傭合同制繼續迅猛發展的一個重要原因，專業技能和管理能力較強的老年人經常會參加各種休閑活動，而不愿從事全日制的工作。雖然也有部分民營企業對人力資源管理的重要性有很深的認識了解，甚至還專門設立了人力資源管理部門，但這些人力資源管理部門，目前得主動服務的意識還不夠強，內功修煉不夠，無法與企業其他部門交好的溝通和聯系，無法明確自身得職能和其他部門職能得聯系和區別。阻礙企業真正有用的人力資源進入，而“自己人”的素質又不高，不適應專業化的工作得要求，造成低質量，低效益；另一方面，又嚴重影響了員工工作積極性。①人力資源管理是實現資源合理配置的首要問題；②人力資源管理是企業昌盛不衰的組織保障；③人力資源管理是培養職員獻身精神的重要方面；④人力資源管理是企業不斷創新的原動力；⑤人力資源管理是企業和社會穩定成長的重要保證；二、民營企業的困境分析“家族式”控制近親繁殖，管理混亂人力資本，特別是企業家人力資本得稀缺性和重要性人所共知，而民營企業再人力資源管理方面，確實是存在許多弊端。【關鍵詞】民營企業 人力資源管理 激勵 個性化管理1一、人力資源管理概述人力資源管理的含義和重要性（1）人力資源管理：是指采用現代化的科學方法，對人的思想、行為進行有效的管理，充分發揮人的主觀能動性，以達到企業的目標，人力資源管理是為實現企業組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷獲取人力資源，并對其進行整和、調控和開發，并給予他們報償而有效地開發和利用，其基本功能主要有以下幾方面：規劃、甄選、考評、激勵、開發和調配。（3）企業家族獨權得意味越重，表明該企業管理實踐漏洞百出。這一現象導致：企業加大了人力資本損耗，使人力資本的使用成本上升；使企業正常得生產經營次序難以維系，不僅影響企業經營目標的實現，而且有損企業的形象；影響企業員工隊伍得結構優化，跳槽員工大多是企業中的骨干力量，這些人員得流失使企業員工隊伍老弱化頻率上升；對其他員工造成很大的心理壓力，因同事得跳槽會對留下來的員工造成不良得負面影響，使他們對企業產生不滿，對自己得發展失去信心。筆者認為，現代員工的期望合同應包括企業在認識、勞資、崗位說明、企業文化等在內得人力資源的各個方面得說明。人力引進規劃要跟上企業發展的要求，要有前瞻性、戰略性；（2）在人才引進結構上要科學合理，既要有數量，又要有質量，年齡要形成梯形，循序漸進，每年都要引進一定數量的人才；在人才引進專業、類型上要文理并重，把管理放在適當得位置上，合理引進經營管理類人才；（3）在人才引進手段上要善于利用社會化、網絡化、市場化的手段，要主動適應，積極走出去，招聘到適合企業發展得急需人才；（4）在招聘過程中，企業應該讓應聘人員獲得比較客觀、詳細的信息，了解他們應聘得職務和將要從事的工作。同時，在人才使用中要考慮人的現實能力和潛在能力。做到成員間才能、年齡互補，知識、智力、氣質互補，使班子結構合理，產生最佳效能。企業可以建立公開的內部勞動力市場，為員工的職業發展提供自主發揮的空間。在考核基礎上應盡快建立和完善與人才貢獻相適應的收入分配機制和激勵機制，高級人才要給高薪報酬，一流成果和業績要給予一流回報，對有突出貢獻的給予重獎。營造良好的企業文化氛圍大量的調查和事實表明，杰出且成功的企業都擁有強有力的企業文化。因此也產生了很多矛盾。【參考文獻】拓維文化 《中小企業人力資源組織與管理》 中國紡織出版社胡震《管理學十日讀》企業管理出版社關淑潤《現代人力資源——管理與組織行為》對外經貿大學出版社王琪延《企業人力資源管理》中國物價出版社皮特斯?T《第六項修煉》延邊人民出版社《中國人力資源開發》2002年第3期劉金星《民營企業管理錦囊68》西苑出版社第二篇：民營企業人力資源管理淺談我國民營企業的人力資源管理一、民營企業現狀隨著我國經濟體制的改革和發展，民營企業不斷壯大和發展，中小企業的內部也不斷發展和改革，這種改革和發展影響著企業的內部機制和管理，其中，人力資源就是至關重要的問題。簡單的薪酬體系和一成不變的工資讓優秀員工不能滿足多樣化的需求，所以，員工會以跳槽的方式向老板提出，老板不得不對薪酬體系做出調整。培訓機制不健全許多民營企業只用人而不育人，他們需要的都是實踐型的人才，最好是招來就能為企業做貢獻的。任人唯親的頑固性在民營企業創業之初，家族管理會成為最佳的推進劑，因為它會使有限的資本在最短的時間內完成原始積累，但是家族式的排他壁壘會成為民營企業發展上的障礙。想辦法吸引人、引進人、培訓人、使用人、留住人，對各級員工嚴格考核，按能力定崗定位，對工作能力較差的要堅決辭退，皇親國戚也不例外。第三篇：淺談民營企業人力資源管理國家職業資格全國統一簽定人力資源管理師論文(國家職業資格二級)論文題目:淺談民營企業人力資源管理姓名:楊緒玲準考證號:所在省市:湖北省武漢市所在單位:湖北水藍郡物業管理有限公司